“我(wo)覺得我(wo)的人力(li)資源(yuan)管理(li)(li)看見體系和建設(she)體系，都是在(zai)華(hua)為(wei)積累起來的，在(zai)華(hua)為(wei)的六(liu)年多時間，給我(wo)一生中最大的機會就在(zai)于(yu)，親身參(can)與了華(hua)為(wei)全(quan)(quan)球化的HR變革流程(cheng)項目，并(bing)且作為(wei)招聘流程(cheng)項目組(zu)(zu)的組(zu)(zu)長，在(zai)十年前就有幸(xing)探尋、領略了全(quan)(quan)球一流的實(shi)踐管理(li)(li)體系、思想、工具(ju)和方(fang)法。”

采訪｜何春(chun)艷

撰稿｜劉玉龍

攝(she)影(ying)｜鄧(deng)國興

東寶(bao)人(ren)才(cai)研究院第十一期《HR大咖說》，我們拜(bai)訪了前華為全(quan)球招聘總負責人(ren)、百森智投（深(shen)圳）科(ke)技有限公司的創始人(ren)冉濤先(xian)生，嘗試從戰略發展與人(ren)力資源的雙維(wei)度(du)出(chu)發，通(tong)過將華為的成(cheng)功(gong)管理實踐(jian)與民營企(qi)業(ye)發展現狀(zhuang)相融合，挖(wa)掘和發現企(qi)業(ye)關鍵人(ren)才(cai)引(yin)進與管理價(jia)值突圍的方式(shi)、方法，為HR找尋更多突破成(cheng)長瓶頸(jing)的管理發展路徑。

1.人才管理價值突圍，核心在于戰略降維、人力資源升維

人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)一(yi)直(zhi)困于戰(zhan)略體現，所以近幾年戰(zhan)略人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理被頻(pin)繁(fan)提起，但(dan)是(shi)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)實現與接(jie)軌(gui)，仍然(ran)是(shi)一(yi)項巨大考驗，根據(ju)相關(guan)調研，我們也(ye)不難發現大部分的(de)(de)(de)企業(ye)老板，對于人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)負責人(ren)的(de)(de)(de)表現都是(shi)不夠滿意的(de)(de)(de)，傳統的(de)(de)(de)選、育、用、留(liu)等事務(wu)型工作的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)，早已(yi)不再符合一(yi)家(jia)企業(ye)或者老板對于現代(dai)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)期望。

“人力資源管理的職能，與公司業務發展戰略之間是有著巨大鴻溝的。”

在(zai)(zai)戰(zhan)(zhan)略(lve)人(ren)力資(zi)(zi)源管(guan)理的(de)(de)探討中(zhong)，冉總指(zhi)出現(xian)(xian)(xian)在(zai)(zai)大(da)部分的(de)(de)企業在(zai)(zai)業務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)與(yu)(yu)(yu)人(ren)力資(zi)(zi)源管(guan)理職能之間(jian)是(shi)存在(zai)(zai)巨大(da)鴻溝(gou)的(de)(de)，這也就直接(jie)導致(zhi)了(le)人(ren)力資(zi)(zi)源薪資(zi)(zi)不(bu)高、話語權不(bu)夠、戰(zhan)(zhan)略(lve)價值的(de)(de)體現(xian)(xian)(xian)遙遙無(wu)期等問題的(de)(de)呈現(xian)(xian)(xian)，但(dan)在(zai)(zai)華(hua)為(wei)的(de)(de)管(guan)理實(shi)踐中(zhong)，管(guan)理職能就與(yu)(yu)(yu)業務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)實(shi)現(xian)(xian)(xian)了(le)成(cheng)功(gong)握手(shou)，其根本原(yuan)因在(zai)(zai)于華(hua)為(wei)將復雜(za)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)成(cheng)功(gong)降維(wei)到(dao)了(le)戰(zhan)(zhan)術和任(ren)務(wu)層面，并同時完成(cheng)了(le)人(ren)力資(zi)(zi)源從職能到(dao)解決方案的(de)(de)升維(wei)，通過降維(wei)與(yu)(yu)(yu)升維(wei)的(de)(de)同步，完美實(shi)現(xian)(xian)(xian)了(le)人(ren)力資(zi)(zi)源解決方案與(yu)(yu)(yu)戰(zhan)(zhan)略(lve)關(guan)鍵任(ren)務(wu)之間(jian)的(de)(de)真正握手(shou)。

“人力資源工作者真正能夠成為企業有價值的貢獻者，必須實現從職能式管理變成解決方案式的思路。”

隨(sui)著(zhu)人(ren)力(li)(li)資(zi)源三(san)支柱的(de)(de)(de)(de)火熱與流行，解(jie)(jie)決方案式的(de)(de)(de)(de)思路早就成為HR必備的(de)(de)(de)(de)思維能(neng)力(li)(li)，冉總指出要做(zuo)好(hao)戰略(lve)人(ren)力(li)(li)資(zi)源，就意(yi)味著(zhu)HR不(bu)僅要對人(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)職能(neng)有清晰的(de)(de)(de)(de)了解(jie)(jie)，擁(yong)有系(xi)統解(jie)(jie)決問(wen)(wen)題的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)，還必須同時理(li)(li)解(jie)(jie)戰略(lve)和業務(wu)，當企業管理(li)(li)與經(jing)營出現問(wen)(wen)題時，能(neng)主動走進(jin)業務(wu)，從(cong)錯綜(zong)(zong)復(fu)雜的(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題中(zhong)快速診斷(duan)出核(he)心(xin)的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)痛點，并(bing)給出針(zhen)對性的(de)(de)(de)(de)綜(zong)(zong)合解(jie)(jie)決方案，完成從(cong)過去(qu)的(de)(de)(de)(de)守護者逐漸(jian)走向(xiang)變(bian)革(ge)進(jin)步(bu)者的(de)(de)(de)(de)徹底(di)改(gai)變(bian)。

2.名企名校的背景不該成為衡量優質人才的固定標準

對(dui)于企(qi)業核(he)心競爭力(li)的(de)(de)打造，關(guan)鍵人才(cai)的(de)(de)引進與應用一(yi)直是重要(yao)課題，但是對(dui)于關(guan)鍵人才(cai)的(de)(de)定義和標(biao)準問題，不少企(qi)業仍處于積極探尋(xun)答案的(de)(de)過程中，冉總作為前華為全球招聘官(guan)，結合管理實現，對(dui)于人才(cai)標(biao)準的(de)(de)定義，自然也有著不少新(xin)的(de)(de)視角(jiao)和看法。

“關鍵崗位的本質，就是戰略核心競爭力支持的團隊。”

關鍵(jian)崗位(wei)即企(qi)業(ye)重視的(de)崗位(wei)，這(zhe)是(shi)(shi)管理者和(he)HR的(de)普遍認知，但是(shi)(shi)站在戰略(lve)(lve)層面(mian)，會(hui)發(fa)(fa)現這(zhe)并不(bu)是(shi)(shi)單純的(de)企(qi)業(ye)態(tai)度問題(ti)，冉總(zong)認為(wei)真正(zheng)的(de)關鍵(jian)崗位(wei)，就是(shi)(shi)企(qi)業(ye)此時此刻的(de)戰略(lve)(lve)目標實現所(suo)缺失(shi)的(de)核(he)心競爭(zheng)力(li)的(de)貢獻者，當然(ran)，冉總(zong)也(ye)指出，企(qi)業(ye)的(de)關鍵(jian)崗位(wei)也(ye)不(bu)是(shi)(shi)固定的(de)，會(hui)隨著企(qi)業(ye)的(de)發(fa)(fa)展不(bu)斷變(bian)化(hua)，在創業(ye)期(qi)、發(fa)(fa)展期(qi)和(he)成熟期(qi)的(de)躍遷中，也(ye)會(hui)因為(wei)戰略(lve)(lve)對能力(li)升(sheng)級的(de)要求而有所(suo)改變(bian)，所(suo)以(yi)作為(wei)HR，更多的(de)還是(shi)(shi)要跳出專(zhuan)業(ye)限制，學會(hui)站在戰略(lve)(lve)角度看待問題(ti)。

“人才的本質定義，是能夠解決核心問題和創造價值。”

識(shi)別關(guan)(guan)鍵崗位的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在于(yu)(yu)識(shi)別關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，但(dan)(dan)是對于(yu)(yu)關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，大多數企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)固定標準就(jiu)(jiu)是名(ming)校名(ming)企(qi)，對于(yu)(yu)頗有知名(ming)度的(de)(de)(de)大企(qi)業(ye)，這只是基本(ben)的(de)(de)(de)過濾標準，但(dan)(dan)對于(yu)(yu)一(yi)些(xie)發展中的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)，如(ru)果一(yi)味地(di)引用(yong)，就(jiu)(jiu)只會(hui)(hui)錯(cuo)失真正的(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，冉總在此特(te)別提到(dao)了人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)第一(yi)次原理，指出企(qi)業(ye)要學(xue)會(hui)(hui)利用(yong)一(yi)些(xie)人(ren)(ren)才(cai)模型，例如(ru)“445模型”，去評估和引進(jin)那(nei)些(xie)未(wei)來會(hui)(hui)成(cheng)(cheng)(cheng)功但(dan)(dan)還沒(mei)成(cheng)(cheng)(cheng)功的(de)(de)(de)高潛人(ren)(ren)才(cai)，激發他們創造(zao)第一(yi)次成(cheng)(cheng)(cheng)功的(de)(de)(de)可能，那(nei)些(xie)已經被驗證(zheng)成(cheng)(cheng)(cheng)功了的(de)(de)(de)優秀人(ren)(ren)才(cai)，對自己(ji)的(de)(de)(de)職業(ye)發展必然有著更高的(de)(de)(de)要求，企(qi)業(ye)引進(jin)機會(hui)(hui)小(xiao)且成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)巨大，并(bing)不是好的(de)(de)(de)選擇。

3.想要掌控招聘，就要選對面試官、構建用人標準

企業在任(ren)何發展階段，對(dui)優秀人(ren)才的(de)渴求(qiu)都十分強(qiang)烈，人(ren)才引進工作一(yi)直是(shi)企業人(ren)力(li)資(zi)源部門(men)的(de)核心工程，招(zhao)聘作為人(ren)才選育用留的(de)第一(yi)個環(huan)節，選是(shi)重點(dian)，面試更是(shi)關(guan)鍵，對(dui)于面試質量的(de)有效提(ti)升(sheng)，冉總則是(shi)分享了實(shi)戰層面的(de)一(yi)些經驗和建(jian)議。

“面試就是在選自己認為對的人，也就是選自己的影子。”

在面試(shi)(shi)官(guan)(guan)的(de)選(xuan)(xuan)(xuan)擇上，冉(ran)總強調比(bi)面試(shi)(shi)官(guan)(guan)具(ju)備什么(me)能力更重要(yao)的(de)是企業(ye)選(xuan)(xuan)(xuan)擇誰成(cheng)為面試(shi)(shi)官(guan)(guan)，因為一流(liu)的(de)人選(xuan)(xuan)(xuan)超一流(liu)，二流(liu)的(de)人選(xuan)(xuan)(xuan)三流(liu)，三流(liu)的(de)人一定(ding)選(xuan)(xuan)(xuan)不入流(liu)，只(zhi)有把握面試(shi)(shi)官(guan)(guan)挑選(xuan)(xuan)(xuan)的(de)標(biao)準和原則，才能最大(da)程度保證面試(shi)(shi)的(de)質量。

關于(yu)面試(shi)官的(de)培養，冉總(zong)則認為企(qi)業(ye)需要(yao)建立一個嚴格的(de)管(guan)理認證體系，讓那些(xie)具備面試(shi)能力(li)的(de)人獲得高效識(shi)別優質人才與潛力(li)股的(de)技能，并(bing)提出了(le)幾(ji)個核心要(yao)點：

第一(yi)，企業(ye)要建立(li)嚴格的用(yong)人標準；

第二，面試官要掌握(wo)用人(ren)標準；

第三，面(mian)試官(guan)要掌(zhang)握面(mian)試技巧；

第四，面試官要掌握面試的標準、人才(cai)的標準；

第(di)五，面試官要(yao)準確地(di)用面試方法(fa)挖掘(jue)出應聘(pin)者的事實(shi)，并快速判定出他(ta)是否是符合未來成(cheng)功(gong)的標準。

值得(de)注意的(de)是(shi)(shi)，對(dui)于用(yong)人(ren)(ren)(ren)標準(zhun)的(de)制(zhi)定，冉總(zong)特別提到(dao)了組(zu)織基(ji)因(yin)這(zhe)個詞，所謂(wei)的(de)組(zu)織基(ji)因(yin)就是(shi)(shi)企業從過去創業到(dao)現在，組(zu)織中獲得(de)成功(gong)(gong)的(de)人(ren)(ren)(ren)群具有的(de)共性，基(ji)于組(zu)織基(ji)因(yin)的(de)人(ren)(ren)(ren)才畫像，不僅可以作為未來成功(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)群特質的(de)參考，更(geng)能讓企業成功(gong)(gong)的(de)延續與(yu)放大得(de)到(dao)更(geng)多的(de)保障，從而實(shi)現戰(zhan)略與(yu)人(ren)(ren)(ren)才成長(chang)的(de)同(tong)步與(yu)進階。

“我們一直想做的是幫助那些本該成功的企業，順利跨過戰略降維和人力資源升維的門檻，突破本身的成長瓶頸，進行系統性的成長，并通過人才標準的真正構建，讓企業成功找到那些沒有名企、名校背景的本該成功的潛力股，實現人才與企業需求之間價值的最大匹配。”

幫(bang)助本該(gai)成(cheng)功(gong)(gong)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)和本該(gai)成(cheng)功(gong)(gong)的(de)(de)(de)人才找(zhao)到屬于自己(ji)的(de)(de)(de)發展與未(wei)來，冉總和他的(de)(de)(de)團(tuan)隊在戰略與人力(li)資(zi)源(yuan)發展的(de)(de)(de)道路上(shang)從未(wei)停(ting)止探(tan)索與創新，我(wo)們也堅信成(cheng)功(gong)(gong)管理實踐背后的(de)(de)(de)專業(ye)力(li)量(liang)，將成(cheng)為(wei)更多企(qi)業(ye)跨越發展的(de)(de)(de)關(guan)鍵助力(li)。