隨著廣告紅利和人口紅利的慢慢減退，企業再也不像十幾年前一樣，只要能生產出來產品就能掙到錢，早在2012年，我就開始意識到了人才的重要性，并著手建設屬于東寶軟件自己的人(ren)才體(ti)系，但直到2018年，才真(zhen)正(zheng)開始步(bu)入正(zheng)軌。

為什(shen)么會歷(li)經6年之久，我(wo)在東寶人才體系建設(she)的過程中(zhong)到底(di)發生了什(shen)么？

2012年底，東寶發展正值關鍵(jian)階(jie)段，我(wo)通過對企業(ye)(ye)經營現(xian)狀的(de)各種分析，找到(dao)了企業(ye)(ye)核心競爭(zheng)力(li)打造的(de)關鍵(jian)，開(kai)始意(yi)識(shi)到(dao)了人才體系的(de)重要性，并馬上展開(kai)行(xing)動(dong)。

當時東寶有(you)人力資(zi)源部，5個(ge)(ge)人，有(you)HRM，主要解決事務性工作，也具(ju)備一些基礎的(de)HR理論(lun)和實踐(jian)，但我認為缺少(shao)一個(ge)(ge)有(you)HR高度和專業水(shui)平的(de)HRD（或者叫HRVP吧）。

都說(shuo)一(yi)將難(nan)求，我四處物色，好不容易通過(guo)一(yi)層層關系，找到了一(yi)個我認為能勝任的“高人”，此人在(zai)北(bei)京的一(yi)家上千(qian)人的互聯網公(gong)司做HRD，人力資源碩士(shi)畢業，國(guo)外留過(guo)學，在(zai)國(guo)內(nei)知名(ming)的HR咨(zi)詢公(gong)司干過(guo)，做過(guo)不少成功的咨(zi)詢項目(mu)，一(yi)切都完美(mei)，唯一(yi)的問題就是對(dui)方要價(jia)太(tai)高，年(nian)薪80萬。

當時(shi)對我(wo)來(lai)說(shuo)有點像天(tian)文數字，我(wo)自己的(de)工資才24萬，已經是公(gong)司最高的(de)了，我(wo)很糾(jiu)結，最后(hou)咬咬牙，想了個辦法，每個月先付4萬，剩下的(de)年底一次性補(bu)發，保(bao)證最終年收(shou)入80萬，這樣至少可以減輕(qing)我(wo)當時(shi)每月的(de)現金壓(ya)力，因(yin)為(wei)熟人介(jie)紹，對方也同意了。

給他租好公(gong)(gong)寓，他從北(bei)京飛(fei)過來，簽約(yue)，開(kai)(kai)干。一切美好開(kai)(kai)始了，我(wo)把我(wo)對公(gong)(gong)司人才體(ti)系建設所有美好的想(xiang)法、要求、期望、夢想(xiang)統統講得很詳細，他也都聽明白了：“嗯，老(lao)板(ban)，我(wo)都清(qing)楚(chu)了，你(ni)想(xiang)要什么我(wo)都懂(dong)，你(ni)就放(fang)心等(deng)著看我(wo)的成果(guo)吧，保證會給你(ni)驚喜”。

我就等啊等（當(dang)然(ran)我也按他的要求(qiu)做(zuo)了(le)(le)些(xie)協調(diao)和支(zhi)持，不是(shi)像餐廳的客人(ren)一樣坐在那邊(bian)玩手(shou)機(ji)邊(bian)等吃(chi)），一天(tian)過(guo)去(qu)(qu)了(le)(le)，一個月過(guo)去(qu)(qu)了(le)(le)，一個季度(du)過(guo)去(qu)(qu)了(le)(le)，還是(shi)沒有看到成果。

我(wo)(wo)追問他，他答：“老(lao)板，打造體系需要(yao)時間的，不(bu)能一蹴而就，一線調研很(hen)重(zhong)要(yao)，前期多花點時間，后面(mian)少走彎路”。嗯，這觀(guan)點我(wo)(wo)很(hen)認可，這人請(qing)得不(bu)錯。

5個月過去了，依舊一點進展都沒有。我有點急了，畢竟花血本請回來的大師，得了解一下進展和成果。

“老(lao)板，崗位(wei)體系(xi)已經梳理(li)好了，崗位(wei)價值評估已經完成了，寬帶薪(xin)酬體系(xi)正在設(she)計中(zhong)...”

“嗯，還不錯，花(hua)重金終于有點起色了，有成(cheng)果(guo)了”。

很(hen)快，三個季(ji)度過去了。

“李老師啊，進度怎么(me)樣了？”

“老(lao)板，就差績效(xiao)體系一(yi)小部分(fen)還沒完成，下(xia)個月一(yi)定可(ke)以(yi)試推行。”

金(jin)秋十(shi)月，十(shi)月懷胎啊，終于等到了，馬上就能看到自己的“小(xiao)寶貝”面(mian)世了，有點小(xiao)激動。

“老板，生了生了，不過有點畸形，只有一只眼睛，嘴巴有點歪，三只耳朵，有只手有八個指頭，少了兩個腳，心臟也有點問題，還少一個腎，哦，下面的蛋蛋也只有一個”。
總而(er)言之(zhi)，言而(er)總之(zhi)，李大(da)師(shi)反映：我們東(dong)寶的管(guan)理層不懂HR知識，他們也不是(shi)太配合，一線人員操作嫌繁瑣，有(you)些員工對績效改(gai)變有(you)意見，實際落(luo)地的時候，跟我們東(dong)寶的實際需求(qiu)還是(shi)有(you)些差距，盡管(guan)我之(zhi)前已經做了“詳細”調研，最后(hou)上線還是(shi)比較困難。

我(wo)差點(dian)當場(chang)吐血(xue)，昏死(si)過去。李(li)大師(shi)說讓我(wo)別急，還(huan)能再做(zuo)調整、優化。好吧，好像(xiang)還(huan)有(you)得救，那就盡(jin)量好好優化調整，爭取(qu)執行(xing)落地。

不然呢？我還能怎么樣？盡管是(shi)畸形，畢竟是(shi)自己花了錢“親生的(de)(de)”，整(zheng)整(zheng)容，如果能出門見人當然是(shi)最(zui)好的(de)(de)了。

然后(hou)又給了李(li)大師(shi)兩個(ge)多(duo)月(yue)“整容”的時間，結果我(wo)就(jiu)不想(xiang)說了，關鍵是這位李(li)大師(shi)還(huan)不肯主(zhu)動走人，請“神”容易(yi)送“神”難。最后(hou)，我(wo)主(zhu)動解雇(gu)他，賠(pei)一個(ge)半月(yue)的工資(zi)，合計支付(fu)90萬(wan)的成本，錢(qian)的教(jiao)訓(xun)。

現在回過頭看看，他做的東西不(bu)(bu)能說(shuo)一文不(bu)(bu)值(zhi)，是有專業價值(zhi)的，但對東寶來(lai)說(shuo)是“沒用的”，因為(wei)不(bu)(bu)適合(he)東寶，不(bu)(bu)能落地。

我現在寫(xie)這些經(jing)歷(li)，大家(jia)讀的(de)時候感覺很輕松(song)，還帶點幽默，當時的(de)心情誰懂？但是，有過跟我同樣(yang)經(jing)歷(li)的(de)老板們肯定懂，你們會覺得找到知(zhi)音(yin)了(le)。

大(da)家以為是我請的(de)(de)(de)HR大(da)師很差勁(jing)，怪(guai)他(ta)(ta)嗎(ma)？不，他(ta)(ta)并沒有錯(cuo)，錯(cuo)在我自己，他(ta)(ta)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)水(shui)平(ping)還(huan)是不錯(cuo)的(de)(de)(de)，但(dan)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)思想(xiang)和工具全是美式(shi)裝備，不適合東(dong)寶，不適合中國企(qi)業(ye)，這只是原因之一，最主要(yao)的(de)(de)(de)原因還(huan)是我沒有全程親自參與，沒有給他(ta)(ta)資源...

“開始就決定了結束”，這句話一點沒錯。90萬不算什么，主要是錯過和浪費了企業寶貴的發展機會和時間，這才是我最大的損失！
我(wo)走訪交流過很多(duo)的(de)老板(ban)企業家們，99%都是(shi)像我(wo)8年前(qian)一(yi)樣的(de)做法(fa)。

首先踏破鐵鞋，物色一個感覺上牛逼點的HRD（有些老板都不物色，相信現在的HRD就能干好，不物色是對的，至少能省點失敗成本），然后把公司高層找來開個會，下達命令，表示企業今年要打造一支強大的、能帶兵的、能打仗的、打勝仗的干部隊伍（特別強調是“干部”），以滿足企業未來三年戰略發展需要，讓大家全力支持配合HRD的工作。

一年過(guo)去后，就(jiu)會發現人才體系(xi)根本沒有(you)建設起來，即使打(da)造了，也不能帶好兵、打(da)勝仗。戰略目標的實(shi)現就(jiu)更加不了了之。

而且，有(you)些企(qi)(qi)業老板還反復折(zhe)騰，這(zhe)個HRD不行就(jiu)再換(huan)一個，想想看，你浪費的何(he)止幾百萬(wan)，加上無形(xing)的成本，幾千(qian)萬(wan)、幾個億可能都有(you)了。這(zhe)完(wan)全就(jiu)不是HRD的問(wen)題，所以，就(jiu)算(suan)你換(huan)10個HRD也無濟于事，問(wen)題出在(zai)企(qi)(qi)業老板自己(ji)身上！

為(wei)什么東寶(bao)第一次人才(cai)體系建設會失敗(bai)呢？

一是我沒有真正意識到哪些事情對企業真正重要；二是我已經意識到了，想偷懶，請人去干，只是在旁邊指揮，干得不深入（企業真正很重要的事情其實沒幾件的，去談一個大客戶、簽批費用單據、一天到晚開會都不是最重要的工作，只有找到最重要的事情去干，干對了，不辛苦，干完一件，一勞永逸），沒有做到真正親自負責企業人才體系的建設。

為什么(me)HRD不能幫(bang)企(qi)業(ye)解(jie)決人才(cai)管(guan)理(li)的根本(ben)問題？其原因在于企(qi)業(ye)人才(cai)體系建設的過(guo)程(cheng)中，會涉(she)及到(dao)對(dui)業(ye)務(wu)的熟悉度、資源的高(gao)(gao)效調配(pei)、利益的頂層分配(pei)及企(qi)業(ye)戰略(lve)方向的把控(kong)等諸多問題。即(ji)使HRD專(zhuan)業(ye)度再高(gao)(gao)，也只能作為人才(cai)體系建設的堅定(ding)推行(xing)者，一旦沒有了老板(ban)的支持，就連高(gao)(gao)效執(zhi)行(xing)也無法做到(dao)。

在東寶，只有我最了解企業的發展，對業務最熟悉，清楚企業當前的業務規劃、未來的戰略方向，明白企業最需要哪類人才、將來需要什么樣的人才。沒有任何人比我更適合主持東寶的人才體系建設工作。
現在東寶軟件通過人才(cai)(cai)體系的建設，已經(jing)解決了人才(cai)(cai)的數(shu)量(liang)和質量(liang)問題，同時進行了人才(cai)(cai)戰略(lve)與(yu)東寶經(jing)營(ying)戰略(lve)的深度融合，并成功讓人力資源部(bu)(bu)門由消耗部(bu)(bu)門轉化成了盈利部(bu)(bu)門！