繼首刊文章(zhang)《疫情之下，中國(guo)企業路(lu)在何方？企業家是(shi)否該深度反思(si)了？》發出不久，一位(wei)地產(chan)行業的董事長就(jiu)帶著(zhu)HRVP直(zhi)接(jie)到(dao)公司來拜訪我(wo)，說是(shi)看(kan)了我(wo)的文章(zhang)后，深受啟(qi)發！

        談話(hua)間，他(ta)反(fan)映自己(ji)的(de)企業現狀不(bu)太好(hao)，受疫情影響，業績(ji)下(xia)滑嚴(yan)重，2000多名員工(gong)面(mian)臨生存的(de)壓力與(yu)挑(tiao)戰(zhan)，他(ta)很想快速突破，做出一些改變(bian)。

        我問他怎(zen)么突破？

        他說要突破只能靠人才，而在他(ta)的(de)企業人才管(guan)理過程中，目前面臨最大的(de)問題是績效不合理。

        1、沒有做績效之前，大家沒干勁，干多干少、干好干差，收入沒變化，都是固定收入；

        2、做了(le)績效(xiao)之后，績效(xiao)卻變成(cheng)了(le)一種考核形式(shi)，不(bu)僅沒(mei)讓大家提(ti)高積(ji)極(ji)性(xing)，反而讓效(xiao)率更低了(le)、成(cheng)績更差(cha)了(le)，大家紛紛抱怨績效(xiao)指標不(bu)合理，每個月扣(kou)錢，越干越沒(mei)勁，消(xiao)極(ji)負面情緒嚴重，還有不(bu)少人因此離(li)職。

        HRVP也很無(wu)奈，老板要求做(zuo)全(quan)員績(ji)(ji)效(xiao)，重視(shi)績(ji)(ji)效(xiao)，他花了很多時(shi)間和心思，但結果卻不(bu)理想…很是(shi)苦惱！所以，董事(shi)長就(jiu)想請教(jiao)一下我，詢問是(shi)否有一些更好的(de)績(ji)(ji)效(xiao)工具及方法(fa)來(lai)提升(sheng)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)效(xiao)果？

        針對他們的問題，我層層剖析，幫助他們找到了績效改善的本質問題，也做了一些相關的分析和總結，希望能給更多的中國企業家和HRD們帶來一些啟發和思考。

1、績效(xiao)的目的是為了績效(xiao)改善

        首先，我問他(ta)，你們(men)的績效指標(biao)是否(fou)都(dou)定得很高，大家都(dou)達不到？

        他和HRVP都很(hen)肯(ken)定(ding)的(de)回(hui)答，一點不高，都是可量(liang)(liang)化(hua)的(de)，在原來(lai)沒做績效(xiao)(xiao)的(de)時候可以(yi)達到的(de)標準量(liang)(liang)上(shang)加了不到5%，還設有績效(xiao)(xiao)超額獎(jiang)。

        然后，我追問，他們績(ji)效的目的是什么？不是為了扣員工(gong)幾百一千塊的績(ji)效工(gong)資吧？

        他說，那當然不是，績效的目的是為了公平，讓大家更愿意干，干得更有成果。

        否則，不(bu)僅員工(gong)每個(ge)月要扣掉幾(ji)百一千塊的(de)績效工(gong)資(zi)，還給(gei)企業帶來績效工(gong)資(zi)的(de)幾(ji)十(shi)上百上千倍(bei)的(de)損失，我(wo)是希望員工(gong)能(neng)拿到超績效獎金，越多(duo)越好，就是員工(gong)做不(bu)到。

        績效改善是為了讓員工越干越好。在這點(dian)上，我們很快達成(cheng)共(gong)識(shi)。

        那怎(zen)么樣才可以讓員(yuan)工做到績效(xiao)改善呢？他回(hui)答不上來了。

2、績效改善的(de)唯(wei)一(yi)途徑是學習

        讓員工能做到績效改善的唯一途徑是學習！技能不足學技能，態度不對學態度，思維不行學思維。

        絕大部分(fen)員(yuan)(yuan)工是技能不足，當員(yuan)(yuan)工能力不夠時，他只(zhi)會跟你糾纏績(ji)效指標(biao)(biao)不合理，指標(biao)(biao)定量(liang)太高，不會考慮怎么提升自(zi)己的技能。

        那再請問，你企業的員工愿不愿學（意愿問題），好不好學（勤奮問題），能不能學（學習能力問題）？他說，大部分都是老員工，不太愿意學，好學的更少，能不能學不清楚，沒有分析評估過。

3、把愿(yuan)學、好學、能(neng)學作為招聘(pin)和試用期管理的(de)考核要(yao)求(qiu)

 ;       問題本質很(hen)容易呈(cheng)現(xian)出來(lai)了，為什么(me)員工不愿學、不好(hao)學、不能學呢？看上去很(hen)難回答，好(hao)像就是一個無解的問題。

        因為想要改變老員工的學習意識與習慣，那可能是很努力的在干一件錯誤的事情，方向錯了，很累、徒勞，而且可能進入惡性循環。

        回憶一(yi)下你在(zai)招(zhao)聘(pin)的時候(hou)是怎樣做的？有把愿不愿學(xue)、好(hao)不好(hao)學(xue)、能不能學(xue)，作為你企業人才招(zhao)聘(pin)和(he)試用期管理最重(zhong)要(yao)的考(kao)核要(yao)求嗎？大部分企業沒有，沒做到最重(zhong)要(yao)，很仔(zi)細。那(nei)請問他們怎么可能提高自(zi)己的能力，改善績效呢？

        這位董事長恍然大悟地說，回去即刻干(gan)！我沒有(you)思考到績(ji)效的本質，只是(shi)為了績(ji)效而績(ji)效！

4、老板親自主持打造基(ji)于真實場景的培訓體系

        我告訴他(ta)，在(zai)東寶，績效效果(guo)就非常的好(hao)。用(yong)什么(me)績效工具不(bu)重(zhong)要，用(yong)什么(me)原則不(bu)重(zhong)要，設多少指標(biao)不(bu)重(zhong)要，指標(biao)可(ke)不(bu)可(ke)量(liang)化不(bu)重(zhong)要，指標(biao)量(liang)值高(gao)20%還是高(gao)40%不(bu)重(zhong)要。

        我(wo)只做(zuo)兩件事：一是新(xin)員工能否(fou)過試用(yong)期最重(zhong)要的考核要求是，愿不(bu)愿學(xue)，好不(bu)好學(xue)，能不(bu)能學(xue)；二(er)是確(que)保有高(gao)質量、真實場(chang)景、足夠數(shu)量的培(pei)訓資源(yuan)。

        這兩件(jian)事都是企業HRD應(ying)該也愿意去干的，可(ke)是如果沒有老板(ban)親自參(can)與主導，單靠HRD，那是很難(nan)干好(hao)的。

        在東寶(bao)，是我親自干這(zhe)兩件事，HRD只是協助(zhu)我！

        所以(yi)，你的企(qi)業如果沒(mei)做好這兩件事(shi)，并不是HRD的問(wen)題，他們發自內心(xin)想做好，但心(xin)有余(yu)而(er)力不足！

5、職場需(xu)要(yao)的(de)是“狼(lang)逼羊(yang)”的(de)氛圍和狀態

        在東寶(bao)，招(zhao)一個愿(yuan)學、好學、能學的應屆(jie)畢業(ye)生(sheng)，通過最多半年時間(jian)培養，就可以(yi)學會超越(yue)一個干(gan)了三年的老員工的業(ye)務(wu)技能。

        應(ying)屆畢業生只(zhi)需要(yao)支付(fu)6000-7000元(yuan)的(de)(de)月薪，同崗(gang)位的(de)(de)老(lao)員工(gong)需要(yao)支付(fu)10000元(yuan)左右的(de)(de)工(gong)資，你說，我會選誰呢？

        這(zhe)樣(yang)會很自然的形成一種“狼逼羊”的學(xue)習氛(fen)圍與狀態，而(er)不用我(wo)和HRD或者部(bu)門管理者們費(fei)勁(jing)口(kou)舌、一廂(xiang)情愿、反復啰嗦的去開導老(lao)員工(gong)，告訴(su)他(ta)們需要學(xue)習和改變(bian)。請問(wen)老(lao)員工(gong)聽進去了嗎？員工(gong)改變(bian)了嗎？

        世界上最難的兩件事，其中之一就是把你的思想灌輸到別人的腦袋中。

6、一(yi)味關注使(shi)用(yong)什么績效(xiao)工(gong)具反而適得(de)其反

        我(wo)接待(dai)的(de)這位董事長只是(shi)中國(guo)企業的(de)一(yi)個寫照，東寶6500多家客戶，據我(wo)調查，幾(ji)乎所以企業都(dou)存(cun)在這樣的(de)通(tong)病(bing)，為了績效而績效。

        目(mu)前，中國企業有(you)一種(zhong)很奇(qi)怪的現象，大家都是在(zai)不(bu)停思考、討論、研究使用那個績(ji)效工(gong)具（KPI、BSC、360、MBO、OKR）更好？SMART原則怎(zen)么樣(yang)應(ying)用、怎(zen)么堅(jian)持？依靠某(mou)些方(fang)法(fa)和工(gong)具可以快速提升績(ji)效效果(guo)？大家都想走捷徑，有(you)可能嗎？

        這些理論和方法大部分來自于19世紀中下期的美國或歐洲，中國有五千年的文化傳承，儒家思想根深蒂固，中國人的文化背景與美國人完全不同。

        研究這(zhe)些(xie)，真正適(shi)合(he)嗎(ma)？有用嗎(ma)？套用國外這(zhe)些(xie)模式，在(zai)中國有幾家企業的(de)績效(xiao)做(zuo)得很成功的(de)？

        某知(zhi)名光電公(gong)司，KPI用了(le)兩(liang)年，沒效果(guo)；360用了(le)一(yi)年，更(geng)亂；改用BSC，還是留于(yu)形式，沒效果(guo)；最(zui)后，老板決定不(bu)做績效了(le)…

        大家有思考績效的本質嗎？

7、績效的本質是什么

        績(ji)效(xiao)的(de)本質是為了績(ji)效(xiao)改(gai)善，績(ji)效(xiao)改(gai)善需要條件(jian)，企(qi)業選人的(de)時候需要把(ba)握好條件(jian)。同(tong)時，企(qi)業提供高質量(liang)、真(zhen)場景、夠數(shu)量(liang)的(de)培訓資源，才(cai)能(neng)從根本上解決績(ji)效(xiao)的(de)問題(ti)！

        目標(biao)結果(guo)管理也好，過程行為管理也罷，只(zhi)要員(yuan)工不(bu)具(ju)備成長、改善的基本(ben)條件(jian)，做績效等于徒勞，勞命傷財。

        種(zhong)瓜得(de)瓜，種(zhong)豆(dou)得(de)豆(dou)，播下去什(shen)么種(zhong)子就得(de)到(dao)什(shen)么果實，有(you)前因才有(you)后果！

        從源頭(tou)開始干，從現在開始干，并不晚(wan)！不(bu)要(yao)老(lao)想著(zhu)人為的(de)改變老(lao)員工的(de)思想和(he)(he)習慣(guan)，狼來了羊自然(ran)(ran)會(hui)跑！當然(ran)(ran)，實現過程中也有很(hen)多技巧和(he)(he)需要(yao)注意的(de)地方，請(qing)大(da)家(jia)多思考！否則，正確的(de)方向，不(bu)同的(de)人干，結果不(bu)同。

        從績效這個案例，我們不難發現，人力資源是一個體系問題，某個問題的本質可能是另外一個問題（績效的本質是招聘/培訓的問題）。

        就(jiu)好(hao)比人類(lei)的(de)健康(kang)管理(li)，不是(shi)單純管理(li)好(hao)某個器官(guan)（比如(ru)腎、肺、肝等(deng)），而是(shi)需要整個體系都(dou)維持良(liang)性循環，身體才會一直呈(cheng)現健康(kang)狀(zhuang)態！