前言：人才的質量和數量始終是制約企業發展的最大因素，企業家和HRD都在想盡辦法解決這個關鍵問題。

        近期，我電(dian)話訪(fang)談了(le)36家企業，發現所有的(de)老板都(dou)深受困擾，在(zai)人才(cai)培(pei)養上花費(fei)了(le)不少費(fei)用，但人才(cai)的(de)質量和數量遠達不到(dao)期望。東寶之前也遇到(dao)過一樣的(de)問題，目前已經完全解決(jue)了(le)，現在(zai)我就把我的(de)方法分享給(gei)大(da)家。

        以下(xia)方(fang)法，經過我自己(ji)的(de)企業和五家東寶(bao)客戶實踐檢驗，效(xiao)(xiao)果(guo)達“千足(zu)金（99.9%）”，如達不到(dao)我所說(shuo)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)，非(fei)人為(wei)操作失誤原(yuan)因導致的(de)，一年(nian)內無理由退(tui)貨(huo)，不退(tui)款，關鍵是(shi)我也沒收你一毛錢！哈(ha)哈(ha)！

        為什(shen)么強調“培養”，而(er)不是招(zhao)聘(pin)？

        因為現在要招到合適的人太難了，看過我“養魚理論”的人都知道，野生魚太少，買的魚不健康也不美味，那只有靠自己養了。 為什么強調“適合”？

        在中國，人才不少，但適合自己企業的人才并不多。 這里關鍵在于企業要弄明白自己想要的人是什么樣子的？滿足企業什么需求的？比如我之前在培養東寶人才的時候就沒考慮這問題，結果呢？技能有了，思維跟不上；能力有了，道德底線有問題；人有了，適合周期很短...

        又回到我的“養魚理論”：你養的魚是要滿足什么需求的？是一年就要長大賣的，那就養草魚，多喂激素或飼料；如果是自己吃的，那就養桂魚，只喂小魚小蝦，讓魚自然生長。 

        東寶是按照下面五個方法，簡稱“東寶模式”，實現花最少的錢“培養”最多的“適合”人才。方法不復雜，執行不容易，世間萬物，大道至簡，衍化至繁。

1、找到三學(xue)（愿學(xue)好學(xue)能學(xue)）人才(cai)

        “三學人才(cai)”，我之前的(de)文章有解釋過，有點我們小(xiao)時候“三好學生”的(de)味道(dao)。

        怎樣找到三學人才？這才是最重要的前提。

        一是老員工：請不要花費太多力氣去改變老員工的學習意愿與學習能力，那大概率是徒勞的，但可以盤點出哪些是三學老員工（估計不多）。

        我(wo)不(bu)鼓勵放棄培(pei)養(yang)老員(yuan)(yuan)工，也不(bu)鼓勵勉強老員(yuan)(yuan)工，很(hen)多企業花了不(bu)少錢來培(pei)訓，但效果(guo)不(bu)佳的(de)本(ben)質問(wen)題就(jiu)在這里。我(wo)有位朋友（也是我(wo)的(de)學生），目(mu)前(qian)是世界前(qian)三強的(de)管理咨詢公司(si)的(de)專家顧問(wen)，去年(nian)有一家A股上市企業找他(ta)去做內訓體(ti)系，該企業董事長意識到(dao)了企業發展(zhan)瓶頸，想通過內訓快(kuai)速把現有老員(yuan)(yuan)工的(de)技(ji)能和(he)思維提升起(qi)來。 

        干了三天，我朋(peng)友跟(gen)這位上市企業(ye)(ye)董事長說：“你(ni)們企業(ye)(ye)的培訓體系沒必(bi)要做。"董事長很(hen)納悶；"給你(ni)錢，你(ni)不掙(zheng)嗎？”

        我朋友回答：“錢我肯定想掙，但我不能“坑你的錢”，三(san)天來，我在(zai)(zai)貴(gui)企(qi)業(ye)做了從上(shang)(shang)到(dao)下的(de)(de)深度調(diao)研(yan)，發現貴(gui)企(qi)業(ye)95%的(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都不(bu)(bu)是三(san)學(xue)(xue)人才(cai)，年(nian)紀(ji)輕(qing)的(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿學(xue)(xue)，少數愿學(xue)(xue)的(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)好(hao)學(xue)(xue)。大多數工(gong)(gong)齡8年(nian)以上(shang)(shang)的(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)或中高層管理者，年(nian)紀(ji)都在(zai)(zai)四十歲以上(shang)(shang)，既不(bu)(bu)愿學(xue)(xue)又不(bu)(bu)能學(xue)(xue)，而(er)且這95%的(de)(de)老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都覺得現在(zai)(zai)挺(ting)好(hao)，工(gong)(gong)作(zuo)穩(wen)定順暢(chang)，收入也還行，生活愉(yu)快(kuai)，為什么要花(hua)時間辛苦學(xue)(xue)習呢(ni)？打打麻將(jiang)、釣(diao)釣(diao)魚更舒服(fu)。而(er)這個問題我無(wu)能為力、解(jie)決不(bu)(bu)了，所以，就算(suan)你花(hua)再(zai)(zai)多錢搭建培(pei)訓體(ti)系(xi)，再(zai)(zai)努力宣導，也無(wu)法改善這95%老(lao)(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)學(xue)(xue)習意愿與(yu)能力。”

        一碗藥灌下去，希望所有員工藥到病除，這是目前中國企業家的通病，想快想走捷徑，你可曾想過，在當時招這些老員工進來的時候，他們是三學人才嗎？他們的潛力有多大呢？ 

        我相信，你現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)HRD也很想幫你解決員工(gong)學習成長的(de)(de)(de)(de)問題，可你想想，專家顧問都解決不(bu)了(le)的(de)(de)(de)(de)問題，HRD能解決嗎？再說(shuo)了(le)，你現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)HRD說(shuo)不(bu)定也是(shi)中途接手的(de)(de)(de)(de)，老員工(gong)都不(bu)是(shi)他招(zhao)進(jin)來的(de)(de)(de)(de)，兩眼(yan)一抹黑。

        我早在2015年(nian)也犯(fan)過同(tong)樣(yang)的錯誤，讓公司HRD聲勢浩大地進行“學習改(gai)變自(zi)我，知識成就未來”的主題(ti)(ti)學習活(huo)動，全公司堅持了一年(nian)的時間，勞(lao)命傷(shang)財，收獲甚微，還逼走(zou)了一些人。之前我還認為是(shi)HRD能力(li)不(bu)行，現(xian)在想想，跟HRD完全無關，是(shi)我自(zi)己(ji)的問題(ti)(ti)。

        二是新員工，這才是你的重點。找到對的人，相比把一個人改造成對的人要可靠、容易得多，從現在開始，以“三學人才”作為你企業招聘的重要標準。

        找到現在就很牛逼的人很難，找到未來可能很牛逼的人不難，這也是東寶的人才原則之一，“不看資歷看潛力”。東寶人才的潛力評估法是由我親自創造的“三力一度法（學習力、應用力、創新力、勤奮度）”，各分四個等(deng)級，通過(guo)軟件記錄入職者的(de)行(xing)為進(jin)行(xing)量(liang)化評(ping)估，得出潛(qian)力等(deng)級，對應(ying)入職者培養的(de)層(ceng)次(ci)和薪酬等(deng)級，同時也(ye)用在老員工(gong)的(de)進(jin)階評(ping)估。

        大家可(ke)能會有疑問，為(wei)(wei)什么東寶不把”三力一度”作為(wei)(wei)招(zhao)聘標準呢？

        有兩個原因，一是應用力、創新力、勤奮度在面試時很難準確判斷；二是東寶的招聘原則是“寬進嚴出”，沒有必要把可能有潛力的人才堵死在門口。

        請大家記住，這里所講的潛力，只限于技能，就是的“才”的范疇，不包含“德”，這也是東寶人才原則的另一標準：“養才不養德”，因為德不可養，中國有句古話，三歲看大七歲看老。

        三學評估法是對學習力最好的判斷，此方法適合中國文化，適合中國人，適合中國企業。

        老員工(gong)怎樣盤點，新員工(gong)怎樣判斷為(wei)三學人(ren)才？大(da)家都(dou)會有自己的智慧(hui)與見解，可(ke)能各自略(lve)有差異，大(da)道至(zhi)簡，本質、原則都(dou)一樣。

2、找到優質(zhi)的學習資源

        接下來，另一個要點就是學習的資源，找到合適的人了，沒有優質的學習資源也沒用。

        目前，企業學習資(zi)源(yuan)主要存在以(yi)下幾個問題(ti)：一是質量不(bu)(bu)高(gao)、數量不(bu)(bu)夠；二是過多依靠外(wai)部機(ji)構(gou)；三是不(bu)(bu)成體系；四是心靈雞湯(tang)多過實操技能(neng)；五是培(pei)訓(xun)課程沒有基于真(zhen)實場景(jing)；六(liu)是老(lao)板行(xing)為重視度不(bu)(bu)夠。

        后面兩點我說(shuo)明(ming)一下(xia)，什么是“真(zhen)實場景(jing)”？相信大家都看過(guo)CCTV9的記錄片，記錄講(jiang)述(shu)一條(tiao)大象的生活，你愿(yuan)意選擇(ze)觀看將大象關在動物園的講(jiang)述(shu)方式(shi)？還是更愿(yuan)意選擇(ze)在非洲(zhou)原始大森林的講(jiang)述(shu)方式(shi)呢(ni)？ 

        我們企(qi)業目前(qian)的很多培訓(xun)課程(cheng)都是在“動物園”完成的，這樣(yang)的課程(cheng)誰(shui)會喜歡看呢(ni)？學習的效果怎么(me)會好呢(ni)？

        另外，為什么說老板的“行為”重視度不夠，老板的重視只是意識上的，真正干的時候，老板不見了！我告訴你，我們東寶100%的課程都是我親自參與制作的，課程制作也是所有部門一把手最重要的工作任務，沒有之一。否則，質量不可能高！HRD也只能從專業角度協助完成。

        那(nei)么(me)，優(you)質的學習(xi)資源怎(zen)么(me)來？大家(jia)要注意，我(wo)特別(bie)加了一個“優(you)質的”學習(xi)資源，我(wo)所(suo)有調查(cha)訪談(tan)的企業都(dou)有培訓(xun)資源，但沒(mei)有一家(jia)是高質量(liang)的！

        為什么大部企業覺得很難沉淀優質的學習資源呢？一是因為大家怕麻煩，下不了決心；二是老板“沒親自”參與主導。因為怕麻煩，所以拿來主義居多。

        東(dong)寶是怎(zen)么(me)做的？

        任何崗位從(cong)(cong)入職第一天到進階的(de)所有培訓課程，都(dou)是基于真實的(de)場(chang)景，由東寶自己的(de)員(yuan)工講述，從(cong)(cong)我到基層普通員(yuan)工都(dou)可能是老師，入職東寶第一課、公司文化(hua)、人(ren)才原(yuan)則等重(zhong)要內(nei)容(rong)都(dou)是由我親自講述。

        其實最好的老師就是本崗位經驗豐富的員工，高手在民間。

        大家一定會提出一個疑問，經驗豐富的員工不善于表達啊？在東寶也有這樣的人，怎么解決呢？只需要經驗豐富的員工在真實的工作場所，從頭到尾做一遍他的工作細節，攝像機記錄好過程，然后，找人配音講解。大家(jia)看過“舌尖上的(de)中國”嗎？回憶(yi)一(yi)下，做(zuo)菜(cai)的(de)人和講解(jie)怎么做(zuo)菜(cai)的(de)人會(hui)是同一(yi)人嗎？會(hui)做(zuo)菜(cai)的(de)人不會(hui)講，會(hui)講的(de)人不會(hui)做(zuo)菜(cai)。

        在這里，我(wo)建(jian)議(yi)，大家(jia)如果有興(xing)趣(qu)可(ke)以(yi)給(gei)我(wo)留言，我(wo)會把東寶第一課的(de)課件(jian)(jian)和“說做”不同人(ren)的(de)課件(jian)(jian)給(gei)大家(jia)看(kan)看(kan)，大家(jia)一定會很受啟發，原來自(zi)己做的(de)課件(jian)(jian)還能這么有趣(qu)、高(gao)質，員工學習的(de)效果也(ye)很好！

3、找到正(zheng)確的學習(xi)“姿勢”

        這次疫情給我們最大的啟發之一，就是原來網絡遠程學習是可行的，是高效的。

        回憶一(yi)下(xia)，一(yi)直以來(lai)，我們的培(pei)訓(xun)是怎么(me)做的？在(zai)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)室(shi)，講(jiang)師在(zai)上面(mian)天南(nan)地北的說，員(yuan)工在(zai)下(xia)面(mian)醉生夢死(si)地玩，內訓(xun)效果不佳。改(gai)外(wai)訓(xun)，外(wai)來(lai)的和(he)尚(shang)會(hui)念經(jing)，可(ke)(ke)后(hou)來(lai)發現外(wai)來(lai)和(he)尚(shang)念的經(jing)不是我們真(zhen)正需(xu)要的經(jing)，頂多(duo)給員(yuan)工洗(xi)個(ge)腦(nao)什么(me)的，極其(qi)短效。花(hua)錢多(duo)，不可(ke)(ke)持續，不可(ke)(ke)復制。 

        不管(guan)是(shi)入職培訓還是(shi)進階培訓，正確的學習(xi)姿勢應(ying)該是(shi)：網絡化(hua)(hua)(hua)，集中化(hua)(hua)(hua)，個性化(hua)(hua)(hua)，反復化(hua)(hua)(hua)。其(qi)中，入(ru)職培訓最(zui)主要的是讓入(ru)職員(yuan)工(gong)在試(shi)用期形成正確的學習姿勢(shi)的習慣，嚴格管(guan)控員(yuan)工(gong)試(shi)用期的學習姿勢(shi)與效(xiao)果(guo)。 

        網絡化：好處在于課件可復制，可變化，成本低，質量可控，利于課件沉淀優化，有一對(dui)一的感覺，不像傳(chuan)統培訓方(fang)式，對(dui)講師依(yi)賴度大，質量參差不齊。

        集中化：企業性質的學習，我不建議碎片化，一定要集中化，統一時間，統一地點，統一方式，統一記錄、觀察、了解每位員工的學習過程，分析每個員工的三學情況。而個人下班后的(de)(de)自學(xue)可以(yi)碎(sui)片化(hua)，利用APP移動學(xue)習，如果(guo)發現有(you)碎(sui)片化(hua)學(xue)習人才，軟(ruan)件系統(tong)要(yao)重點記錄(lu)他的(de)(de)學(xue)習頻(pin)率，學(xue)習效果(guo)，可作為高潛力人才培養，這(zhe)種人不(bu)多(duo)見，大多(duo)是(shi)有(you)夢想有(you)追求的(de)(de)人。 

        個性化：針對每個崗位一定要個性化，除了老板講的通用課程（如企業文化、公司歷程、用人原則等），其它課程一定要根據崗位特性而設計，企業制度等約束(shu)員(yuan)工(gong)的盡(jin)量少(shao)講，我們不希望更多去約束(shu)員(yuan)工(gong)，而是激發員(yuan)工(gong)的創新力(li)。

        反復化，“溫故而知新，可以為師矣”，一個有質量的課件，員工學習第一遍，最多消化10%-20%，后面每重復學一次可多消化10%-20%，如果員工要100%的消化，最少要反復學習5-10遍。最怕(pa)的(de)是員工走(zou)馬觀(guan)花，看一遍就(jiu)自(zi)以(yi)為是的(de)說可以(yi)了(le)，學會了(le)！這是“不能學”的(de)典(dian)型表現(xian)，過目不忘(wang)的(de)天才實(shi)在(zai)太少了(le)。 

        嚴格管控員工試用期的學習姿勢與效果，試用期是企業篩選員工的黃金期，很少企業能真正利用好，大多流于形式。嚴格管控員工試用期學習過程與結果非常重要！非常重要！非常重要！通過試用期的學習管控，除了可以準確判斷員工是否為三學人才外，還能很快的讓新員工融入本企業的學習文化，為后期員工技能的成長發展奠定基礎。

4、找到合理的學習成果檢驗標準

        學習成果檢驗是企業培訓過程中比較容易忽略的，不能合理、準確檢驗每位員工學習的成果是企業培訓常見的問題，培養的效果好不好，也得看你的檢驗標準合不合理。

        目(mu)前，大家用得比較多的方法就是筆(bi)試(shi)、機試(shi)，而且考試(shi)的題目(mu)不細致、不科學(xue)。東(dong)寶(bao)的檢(jian)驗標(biao)(biao)準(zhun)是很(hen)嚴謹的，分四個級(ji)別的檢(jian)驗標(biao)(biao)準(zhun)：

        一級是學習心得，通過心得(de)分析(xi)員工學習心態(tai)，內(nei)心世界(jie)與崗(gang)位匹配度，還有(you)創(chuang)新力等(deng) ，心得(de)不會有(you)及格標準，但會記錄結果(guo)；

        二級是考試，有兩次機會通過；

        三級是基于真實場景的模擬實踐，三次機會通過；

        四級是真實現場實操，兩次機會通過。

        每個課件都是如此，經過四級檢驗才算合格，任何一級不過，即刻淘汰或進階不通過。考試的題目是經過公司反復審核，并且在考試應用中檢測質量、不斷優化，每個課件會有100道題，各種類型，員工考試時隨機抽取20道。模擬實踐是把平常所遇到的真實問題拿出來，給新員工反復試練，直到通過考核。 

        通過四級檢驗(yan)分(fen)析出入職員工的潛力（三力一度(du)）。目前，東(dong)寶模式應用的準確度(du)，吹(chui)點牛講100%。

5、找(zhao)到合適的信息化學習(xi)工具

        這點必不可(ke)少，要搭建企業完善的(de)人才培(pei)養體系，老板與HRD工作量巨(ju)大，如(ru)果(guo)只靠人而不應用信息(xi)化工具，幾乎不可(ke)能(neng)完成。

        所以，找到一個合適自己使用的信息化學習工具就尤為重要了，選擇工具軟件主要從幾個方面考慮，穩定和性能擺第一，功能擺第二，操作便利性可忽略（操作圖方便，與數據要沉淀往往是對立的，基層操作員只想要操作便利，怕麻煩，HRD與老板想要數據沉淀，需要麻煩）。

        系統不穩定(ding)，功能再全也沒用。性(xing)能為什么重要？企業完善(shan)后的課(ke)件至少成(cheng)千(qian)上萬，同時(shi)在學(xue)(xue)習的人數也可能幾百上千(qian)，如(ru)果工具不穩定(ding)，性(xing)能不快，員工怨聲載道，學(xue)(xue)習體系無(wu)法落地(di)，注(zhu)定(ding)失敗。

        功能上(shang)，目前市面上(shang)的大部分(fen)軟件工具(ju)都具(ju)備基礎功能，什么崗位學(xue)習地(di)圖、移動(dong)學(xue)習、在線報名考試(shi)、學(xue)習成本效果分(fen)析(xi)、學(xue)習資源管理(li)、講師評(ping)估、員工學(xue)習記錄(lu)分(fen)析(xi)... 

        其實，這些并不是最重要的，最重要的是工具能否幫你智能自動分析出入職員工通過學習是否是具備潛力（三力一度），這個工作量最大，意義與價值最大，這樣的工具才具備思想和智慧。 

        東寶目前(qian)使(shi)用(yong)的(de)是自己開(kai)發的(de)DHG產(chan)品，具(ju)備(bei)這(zhe)個(ge)(ge)分(fen)析能(neng)力(li)（這(zhe)里順帶做個(ge)(ge)小廣告啊，哈哈），當然，目前(qian)市面(mian)上具(ju)備(bei)這(zhe)個(ge)(ge)分(fen)析能(neng)力(li)的(de)不只(zhi)DHG這(zhe)個(ge)(ge)產(chan)品，其它一(yi)些廠(chang)商(shang)的(de)軟件工具(ju)也具(ju)備(bei)這(zhe)能(neng)力(li)，只(zhi)是你需要花點心思(si)去找，多試用(yong)一(yi)下。 

        ;綜(zong)上所述，花最少的錢有三層含(han)義：

        一、企業不需要花錢請外部機構和專家，自己就是最好的專家；

        二，不會浪費錢，花的每一分錢都是有效的；

        三、篩選出了三學人才，并且把他培養成了適合企業發展需要的人才，是最大的價值回報，與之(zhi)對應的也(ye)是省(sheng)錢了或(huo)者掙(zheng)錢了，請不要誤解！

        從這層含義來說，HR部門不是消耗部門，而且最大的盈利產出部門！只是(shi)企業家(jia)沒(mei)有覺悟到(dao)(dao)。 如果你在應(ying)用東寶模(mo)式過(guo)程(cheng)中，遇到(dao)(dao)任何問題都可與我(wo)討論，但愿東寶模(mo)式可以幫到(dao)(dao)你！祝你成功(gong)！