面試測評工具？在面試時，我們一般會采取三種面試方法，一是筆試（包括動手實際操作），二是用各種測評工具，三是憑經驗判斷（包括國學經典識人術、背景調查等）。隨著我們工作經歷和經驗的豐富，我們更偏向于第三者。

在面試時，我們一般會采取三種面試方法，一是筆試(包括動手實際操作)，二是用各種測評工具，三是憑經驗判斷(包括國學經典識人術、背景調查等)。隨著我們工作經歷和經驗的豐富，我們更偏向于第三者。

今天討論的測評工具，最初是從西方傳進來的，當初是基于對西人研究和其人文傳統和習慣基礎上建立起來的，雖然傳進國內，不少企業或國考進行了完善，具備了中國或企業特色，但其測評工具相對固定，甚至題型題目也是相互轉抄，即使是獨自開發的企業，也難擺脫相對僵化的形式，對一些“面霸”、“老油條”、“心理素質較好”者，能夠多大程度揭開冰山下的真面目，還需要結合筆試、經驗來判斷，所以，測評工具只能從某個側面、在特寫情況下一定程度反映應聘者某些特質。我們也經常使一些測評工具，下面簡單分享。

1、使用過的測評工具

簡單梳理，我們在面試中，使用過的測評工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射測驗、一般能力測驗、智力測驗、能力傾向測驗、管理能力測驗、數量分析測驗、邏輯推理測驗、溝通能力測驗、創造力測驗、需求測驗、動機測驗、職業興趣測驗、SCLL、庫德職業興趣調查、霍蘭德職業興趣、筆跡分析等。

2、測評工具使用舉例

由于篇幅影響，下面以EQP(艾森克人格問卷)和霍蘭德職業興趣測試為例，分析說明使用過程。

(1)EQP調查。以我們招聘HR部員工關系專員為例。

A、測評要求。時間20分鐘完成，85道題，認為符合自己的打“+”，不符合的打“-”。

B、測評結果。該應聘者測評結果是：精神質P(20)8、內外向E(21)11、神經質N(24)5、純樸質L(20)12。

C、結果分析。與常模(P3-9、E6-14、N6-15、L8-18)對比，分析如下：P項8略高，有不合群、惡作劇、少同情心、有攻擊性傾向;E項11適中，比較成熟;N項5過低，可能反應慢、愛節制、平靜;L項12是測試應聘者掩飾自己的情況，得分適中，說明此測試可信度較高。

D、錄用情況。最終，因為N項分數過低及P項原因，加之對其面試時，表達能力不佳，于是我們就沒有錄用她。

(2) 霍蘭德測試。以我們招聘研發部技術主管為例，測評其職業興趣傾向情況。

A、測試要求。時間15分鐘完成，共60題，電腦答題，認為符合自己的選“是”，不符合的選“否”。

B、測試結果。見下圖

C、結果分析。見下面

D、錄用情況。根據結果分析，以及我們在面試過程中的筆試、工作經驗、交談及背景調查等情況，面試小組認為其是比較適合的，于是就錄用了他。

3、對測評工具的看法

通過對不同測評工具在招聘過程中的使用，有以下心得體會：

(1)用比不用好。不管大家對測評工具有什么看法，我認為，適當的作用比不用要好一些，至少多了一個參考依據，多從一個側面了解了應聘者，只有好處沒有害處的，何樂而不為呀。

(2)題目個性化。目前能夠參考的不少測評工具的題目都是西方或某些企業或公務員測試過程中的，真正原創的國產題目不多，這些題目是否適合您的公司或發展階段，更不得而知，我認為，可以在充分了解自己企業各方面情況條件下，充分吃透測評工具的原理、流程、分析、用途等，適當修改成適合公司特點的測評題目，這需要一個過程，而且需要進行長期測試。

(3)要兼顧運用。我認為，任何測評工具都有其時限性，加之應聘者可能偽裝，或者已經對此測評比較熟悉而故意隱藏自己，這時，就需要與簡歷、筆試、面試、筆跡、背調等情況，結合分析，以決定錄用與否。

(4)要選擇使用。一些測評工具測評起來比較費時，過程分析也比較復雜，要根據招聘過程的實際情況選擇使用，切不可任何職位都使用，比如：16PF測評就比較復雜，不但HR者自己要熟悉并進行多次自測，另外，還需要給予應聘者解釋，才能夠進行測試。

我認為，測評工具是在我們不了解自己或者不了解別人的情況下，可以使用的一種工具，如果我們經過較長時間在一起工作或生活，已經比較了解，這樣的測試結果參考作用就不是太好了，所以，如果注意平時收集整理員工的言行和工作生活情況，特別是一些重要工作和事情的表現過程，并進行影射分析，如果全國的HR者能夠有一個平臺，將員工的這些情況進行共享，應當會為我們節約許多測評時間吧。我認為，這些情況比測評工具更有效，因為，它們是員工真實世界的全程反映，基本難以有作假的成份。