國際形勢動蕩、經濟發展放緩、人口紅利消失，企業已經進入精益化運營、高質量發展的新階段。向管理要效益，持續提升組織的健康度和活力度，繼而提升人效，是當代企業的追求，也是當代人力資源工作者的使命。

那么，什么是“人效”，人效如何衡量、如何管理和提升？

下面結合東寶人才研究院過往輔導過的客戶經驗，從另一視角對人效進行解讀，希望能夠給您帶來一定的收獲和啟發！

目前市場對人效的理解已基本形成一定共識，對于人效如何衡量、如何管理的方法論和框架也正在趨于成熟。正因如此，多數企業在進行人效管理時，基本上延用共識版本，但在實際運用中的效果卻不盡人意。

人效，是以人力資源的“投入產出比”為核心理念，對人力資源的運營效率與配置效率進行分析，從而調整人力資源的投入，確保人力資源投入為企業創造“效益”，以提升員工的價值創造能力，提升企業的內在競爭力的一些管理手段和方法，人效有狹義和廣義之分。

1、狹義人效

指的就是人效指標，它是從投入產出的視角，來計算，衡量、分析包括人力配置和人工成本在內的人力資源投入對包括銷售額，利潤和營收等在內的企業經營效益產出的影響。主要衡量、評價和分析的是企業人力資源配置的有效性及人力資源管理和運營的效率。

2、廣義人效

指的是包括組織能力，人才管理和文化氛圍等在內的組織與人才效能，它關注的是組織的健康度，活力度，人才的密度，結構，動力，能力以及合理性。

可以說，狹義人效是結果，是表象，而廣義人效是過程，是主因。我們對狹義人效的分析是為了找到差距，發現問題，而所有的管理和干預都是要瞄準廣義人效。

人效改善策略不僅包括組織，流程，權限，管控等提升組織效率和效能的維度，還應包括人力替代、人才規劃，人才結構，人才激勵等人才管理維度和目標一致性，及執行的有效性，具體概括如下：

組織精進：組織優化、層幅精簡、流程優化、決策效率、管控模式；

人力替代：用工模式、數字化轉型、自動化率；

人才激活：人才配置量、人才結構與質量、人工成本管控、人才激勵機制、人才培養機制。

在人效管理方面，要跳出狹義人效，瞄準廣義人效，以打造“創造價值，降本增效”的組織與人才管理為基礎，從組織精進，人力替代和人才激活等方式著手，系統思考，點狀出擊。最終的目標是，提升企業的戰略效能，促進業務的持續、穩定增長。

人效管理不是搞收縮，防守：提人效不等于減員，縮編，控成本，降預算，提人效，提升的是組織和人才效能，提人效就是提升組織戰斗力；

人效管理不是一刀切，大干快上搞運動：人效管理應是結合不同的業務的特點發展階段，差異化地制定人效管理的攻守策略和建立提升人效的角度，方法，具體任務以及行動計劃。不是所有公司提升人效都用同樣的方法；

人效管理的重點不是事后計算、評估、監測：好的人效管理更加重視前置動作，既預測，預判，預案和預算管理，創造價值比評估價值更重要。

人力資源職能應將“人效”作為核心交付標準，價值創造的核心，并以此重新定位人力資源管理職能。

人力資源職能強烈關注人效，才能更加真切的關注到人工成本和人力配置的有效性，合理性，同時也會關注組織管理，人才管理和組織氛圍。

關注人效，人力資源職能的輸出和產出才能實現可衡量。

過去的若干人力資源專業職能已成基礎、應該、必須、以人效為抓手和監測點，才能倒逼組織管理的健康度、組織運行的高效率、人力規劃的正確性、人才質量的高密度和自身人才資源職能的影響力。

講到這里，我們不得不面對另一個關鍵問題，既預測、預判、預案、預算、組織優化、層幅精簡、流程優化、決策效率如何有效管理？

流程系統化，權限線上化，員工全生命周期數據可留痕、可追溯、可重塑、可衡量，并以報表、看板、駕駛艙等直觀的形式呈現，甚至對于關鍵節點通過系統實現智能提醒，為決策提供依據如：轉正提醒、合同簽訂提醒、流動預警、離職預測等，必將成為人力資源管理的大趨勢，通過系統提升并突破人力資源管理的價值產出，助力企業戰略目標達成。

分享幾點系統解決上述問題的思路：

1、組織活力

系統內置組織活力評價體系，從組織層級、管理幅度、管理人員占比這三個維度來進行組織體檢，配合人才研究院提供的微咨詢服務，協助決策層完成組織活力分析與優化；

2、成本中心

從財務視角建立成本中心，科學記錄成本歸屬，合理規范對人力資本的投入，并與薪酬模塊打通，助力企業降本增效。

3、編制管控

支持招聘需求依據編制控制規則進行自動檢測，減少后期單據審核成本；

4、人才管理

支持以行為數據分析構建流動/離職預警模型，實現數字化人才治理，人才管理由被動轉向主動；

…….

基于以上思考，我們認為HR數字化轉型已迫在眉睫，只有真正實現HR數字化轉型，才能真正有可能實現人效提升。只在某一端發力比如盲目減員，縮編，控本的話，容易緣木求魚，事與愿違。

東寶人才研究院愿與各位HR伙伴攜手，在人力資源數字化建設方面與一號位對話，提升組織效能，進而提升人效，體現HR的進階價值。

本文來自于東寶人才研究院資深專家王振忠