人才(cai)是(shi)(shi)第一資(zi)源，也是(shi)(shi)不(bu)少企業信奉的管理準則，優秀(xiu)人才(cai)更是(shi)(shi)至關(guan)重要。

招聘(pin)作(zuo)為人(ren)(ren)才(cai)(cai)進入企業(ye)的(de)(de)第(di)一關口，也(ye)是企業(ye)對(dui)優質(zhi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)進行篩選(xuan)的(de)(de)重要(yao)(yao)環節，作(zuo)為整個(ge)人(ren)(ren)力資源工作(zuo)的(de)(de)起(qi)(qi)點，招聘(pin)起(qi)(qi)點的(de)(de)質(zhi)量高低，將會直接影響到公(gong)司的(de)(de)運作(zuo)，所(suo)以馬虎不(bu)得，更要(yao)(yao)精益(yi)求精。

那招聘面試(shi)最(zui)重要的(de)是(shi)什么呢？就(jiu)是(shi)在有限的(de)時(shi)間內，最(zui)大程(cheng)度地探知候選人的(de)真實(shi)能力水平。

一、提前做好崗位能力的具體需求確認

想要(yao)了解候選人(ren)的能力(li)，首先(xian)要(yao)知道能力(li)指什(shen)么，有哪些類型，才好(hao)有針對性地進(jin)行分別。

能(neng)(neng)(neng)力又稱技能(neng)(neng)(neng)，可分為通用技能(neng)(neng)(neng)、專(zhuan)門(men)技能(neng)(neng)(neng)及自我(wo)(wo)管理技能(neng)(neng)(neng)，在面試中，崗位匹配一般都是指通用技能(neng)(neng)(neng)與專(zhuan)門(men)技能(neng)(neng)(neng)的匹配，價值觀(guan)則更多與自我(wo)(wo)管理技能(neng)(neng)(neng)相(xiang)關。

在招(zhao)聘(pin)(pin)前，HR針對招(zhao)聘(pin)(pin)崗(gang)位，需要提(ti)前做好每(mei)個崗(gang)位對于(yu)通用技(ji)能、專門技(ji)能及自我(wo)管理技(ji)能的具體需求，這樣(yang)才(cai)能在面試中(zhong)保證提(ti)出的每(mei)個問題(ti)都(dou)直擊重點，率(lv)先拿(na)回招(zhao)聘(pin)(pin)的主動權。

二、面試過程中對能力強弱進行系統鑒別

在(zai)招聘信(xin)息中(zhong)(zhong)，絕(jue)大多(duo)數(shu)的企業對(dui)于崗(gang)位適配，都會寫上擁有同崗(gang)位經驗幾年以上的要求，那是因(yin)為一個人(ren)的能(neng)力，不僅由(you)天(tian)賦和學習決定(ding)，更能(neng)在(zai)反復使用(yong)(yong)中(zhong)(zhong)日益加強(qiang)，即每個人(ren)都能(neng)通過(guo)刻意(yi)練(lian)習，成功練(lian)就勝任某(mou)個崗(gang)位的優勢能(neng)力，這兩者(zhe)在(zai)能(neng)力系統中(zhong)(zhong)被稱(cheng)為使用(yong)(yong)傾向性和熟練(lian)程度。

按照(zhao)使用的(de)傾向性，可以將能力分為愿(yuan)意(yi)(yi)使用（簡稱(cheng)“趨向”）、不愿(yuan)意(yi)(yi)使用（簡稱(cheng)“背離”）。

按照能力熟(shu)練(lian)程(cheng)度(du)，可以(yi)將人的能力分為“熟(shu)練(lian)”和“生疏”。

趨向+熟練：優(you)勢能(neng)力(li)。一項能(neng)力(li)，候選(xuan)(xuan)人愿意用，且非(fei)常熟練，這就是他的優(you)勢能(neng)力(li)，對于高端人才的選(xuan)(xuan)拔，這項能(neng)力(li)鑒別(bie)非(fei)常關鍵。

趨向+生疏：潛(qian)在能力。每個人的潛(qian)能是(shi)無(wu)限的，企業在選擇儲備人才時，要(yao)重點考察這(zhe)種能力。

背離+生疏：無(wu)用能力(li)。無(wu)用能力(li)對于候選(xuan)人來(lai)說就是劣勢(shi)能力(li)，HR在面試過(guo)程中一定要仔細辨(bian)別，不能因為(wei)候選(xuan)人考取了某種證書(shu)，就輕易認(ren)為(wei)他具有(you)這方面的相關能力(li)。

背離+熟練：一(yi)(yi)般能力。對(dui)于一(yi)(yi)般能力，如果只是(shi)普通的(de)崗位(wei)(wei)，可以考慮(lv)，但是(shi)如果是(shi)在一(yi)(yi)個重要(yao)的(de)上(shang)(shang)升崗位(wei)(wei)上(shang)(shang)，就萬(wan)萬(wan)不行，HR甄別和選擇時，要(yao)結合該(gai)職位(wei)(wei)在整(zheng)體戰略發(fa)展中(zhong)的(de)位(wei)(wei)置(zhi)和作用。

三、在面試環節運用相關技巧深度探知

明確了崗位(wei)需要(yao)什么能力，知(zhi)道了如何(he)對(dui)候選人的(de)能力進行(xing)準(zhun)確衡(heng)量，剩下的(de)就是HR對(dui)于候選人能力的(de)深度挖掘，這時候就需要(yao)運用相關的(de)技巧(qiao)，比(bi)較實用的(de)包括(kuo)以下幾個(ge)：

1、STAR面試法

“STAR”即(ji)SITUATION（情景）、TASK（任務(wu)）、ACTION（行動(dong)）和RESULT（結(jie)果）。

HR可以通過(guo)尋根究(jiu)底的(de)方(fang)式，來探知候選人過(guo)往經歷(li)的(de)真實性，通過(guo)詢問(wen)在過(guo)往經歷(li)中的(de)關(guan)鍵成績、具(ju)體(ti)案例(li)、工作方(fang)法及企業和上級的(de)評(ping)價，來綜合判斷其能(neng)力。

2、分階段面試

這(zhe)里的(de)分階段面(mian)試，不僅是(shi)指內部(bu)的(de)多輪面(mian)試，更(geng)是(shi)指在一輪面(mian)試中，將部(bu)分時(shi)間(jian)留給(gei)候(hou)選人(ren)自己，通過他詢問的(de)問題(ti)，來確認(ren)候(hou)選人(ren)重(zhong)點關注的(de)內容(rong)，比(bi)如是(shi)更(geng)看重(zhong)前(qian)景還(huan)是(shi)薪資，更(geng)看重(zhong)管理氛圍還(huan)是(shi)回報機(ji)制，這(zhe)樣就能(neng)提前(qian)做好價值觀與(yu)企業的(de)初步匹(pi)配。

3、行為面試法

這在很多企業的(de)招聘面(mian)試(shi)中(zhong)，都會被應用(yong)(yong)到，主要(yao)強調HR或者面(mian)試(shi)官(guan)要(yao)少(shao)說(shuo)話，多傾聽，多用(yong)(yong)引導式的(de)問題讓(rang)候(hou)選人說(shuo)，常(chang)常(chang)用(yong)(yong)的(de)詞匯有：結果呢？然(ran)后(hou)呢？最后(hou)呢？

一次一步步將候(hou)(hou)選人的話匣子打開(kai)，通過(guo)(guo)讓候(hou)(hou)選人不斷地描述(shu)過(guo)(guo)去經歷的事情，HR可以更充分地判斷候(hou)(hou)選人是真(zhen)牛(niu)還是吹牛(niu)。

現在面(mian)試(shi)邀約(yue)十(shi)人(ren)都不一定能成功約(yue)見(jian)三人(ren)，所(suo)以HR一定要在面(mian)試(shi)過程上多花費(fei)心思，才不枉費(fei)認真篩(shai)選(xuan)簡歷的一番苦(ku)心。