8月31日，字節跳動迎來了取消大小周后的第一個發薪日，不少員工表示薪資出現了普遍下降，還有員工在社交平臺上稱：“有生之年終于等來了字節跳動的普調，全體員工普調降低了17%。”

早在8月28日(ri)，人社部(bu)最高法就明確(que)996和007都違法，為毫無節制的加班文(wen)化(hua)畫上了紅(hong)線，這(zhe)也預(yu)示著企(qi)業的加班內卷文(wen)化(hua)即(ji)將走向終結。 

取(qu)消(xiao)996已然(ran)成為互聯(lian)網(wang)企(qi)(qi)業的(de)新浪潮，但員工的(de)薪資(zi)回報問題卻開始成為新的(de)問題點(dian)，脈脈上(shang)，不(bu)少(shao)人員表示字節之所以薪資(zi)高、有(you)吸(xi)引力，是因為企(qi)(qi)業入(ru)職談薪酬時(shi)就將加(jia)班(ban)費也算入(ru)了全年薪資(zi)包里，同時(shi)認為取(qu)消(xiao)大小周沒了加(jia)班(ban)費之后，公司也理應做出(chu)補償。

加班文化消失(shi)后，加班費自然也會大(da)打折(zhe)扣(kou)，不(bu)少企(qi)業(ye)的(de)高薪(xin)吸引力(li)也隨之(zhi)消失(shi)，薪(xin)酬帶來的(de)發展助力(li)明(ming)顯減少，這種情(qing)況下，企(qi)業(ye)的(de)薪(xin)酬之(zhi)路又該何(he)(he)去何(he)(he)從呢？

1、薪酬規則透明化、明確員工獲取高薪的努力方向

在(zai)(zai)日常管理中(zhong)，我們總(zong)是發(fa)現(xian)大(da)部(bu)分員工一(yi)直(zhi)認為自己應該在(zai)(zai)企(qi)業(ye)獲(huo)取更高(gao)的報酬(chou)，而企(qi)業(ye)則(ze)一(yi)直(zhi)強(qiang)調(diao)價值(zhi)貢獻，所以常常導(dao)致很多有能力和潛力的員工，因(yin)為薪酬(chou)不到位(wei)，毅(yi)然辭職，給企(qi)業(ye)帶來巨(ju)大(da)的成本損失。

為什么(me)會造(zao)成這樣(yang)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)矛盾呢？其根本原因并(bing)不是企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)預算不夠，而是企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)理念(nian)沒有得到深度傳達，員工不清楚薪(xin)(xin)酬(chou)支付的(de)(de)依(yi)據是什么(me)，不明白(bai)自己為什么(me)不能漲薪(xin)(xin)，也(ye)不明確自己應(ying)該怎(zen)樣(yang)做才能獲取(qu)更高薪(xin)(xin)酬(chou)。

真(zhen)正(zheng)健康(kang)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系，不(bu)僅要(yao)能支撐業(ye)務戰(zhan)略和(he)(he)人才規(gui)(gui)劃，更要(yao)明(ming)(ming)確薪(xin)酬(chou)對應的(de)(de)能力和(he)(he)業(ye)績(ji)，并且做(zuo)到(dao)公開透(tou)明(ming)(ming)，人人知曉，譬如阿(a)里(li)的(de)(de)P序列、M序列，騰訊及(ji)百度的(de)(de)技術序列，其薪(xin)酬(chou)規(gui)(gui)則和(he)(he)標準就(jiu)深入人心(xin)。

（阿里職位序列）

企業不僅要(yao)在(zai)新員工入職時(shi)(shi)就把公(gong)司(si)的薪酬理(li)念和管(guan)理(li)規(gui)則宣(xuan)傳到位(wei)(wei)，還要(yao)在(zai)每一(yi)次的薪酬調整時(shi)(shi)，做好及時(shi)(shi)公(gong)示和培訓，讓(rang)每一(yi)位(wei)(wei)員工都能(neng)明白企業薪酬管(guan)理(li)的游戲規(gui)則，通過深度的認(ren)同和理(li)解，找到自己努(nu)力的方向，以發揮薪酬差異化的激勵(li)作用。

2、與回報、激勵掛鉤，全面激發員工的自主奮斗精神

薪酬設計(ji)不(bu)應該僅限于每個月(yue)的薪資發放，員工之所以總是在(zai)計(ji)較(jiao)工資的多少(shao)，是因為(wei)工資所得即一份工作的全部報酬，一旦降低，必然(ran)就會(hui)引起極大的不(bu)滿與負面情緒，嚴(yan)重的還會(hui)導致(zhi)批量離職現(xian)象。

譬如騰訊的(de)(de)薪(xin)資(zi)體(ti)系(xi)(xi)，就擁有一整(zheng)套的(de)(de)回(hui)報與激勵(li)體(ti)系(xi)(xi)設計，當員工(gong)到達(da)T3-3的(de)(de)總(zong)監級別，薪(xin)酬所得就變為現金(jin)+股票的(de)(de)組合(he)，在格力(li)，也一直推(tui)行員工(gong)持股計劃，讓員工(gong)可以5折買自家股票。

（騰訊薪資體系）

企業在(zai)設計薪酬(chou)時(shi)，不僅要考慮企業的(de)(de)(de)利益，更應該(gai)充分考慮員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)動力問(wen)題，適當地(di)給予員(yuan)工(gong)(gong)更多的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作回報，比(bi)如項目獎金(jin)、虛擬股份、特別(bie)獎勵(li)，不能理所應當地(di)認為(wei)給予足夠報酬(chou)就(jiu)已(yi)經(jing)是福報，要讓員(yuan)工(gong)(gong)明白(bai)自己做出的(de)(de)(de)每一份貢獻，都(dou)有意義，都(dou)能夠換取企業內(nei)部等值的(de)(de)(de)回報，從而加(jia)強員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)歸屬感，激發出員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)自主奮斗精神，在(zai)崗位上長久發揮更重要的(de)(de)(de)作用。

3、實行動態管理，以多勞多得搞定內部薪酬的公平性

薪酬(chou)設(she)計有正向激(ji)(ji)勵，必然也要設(she)置負向激(ji)(ji)勵，當然，這里的(de)(de)負向激(ji)(ji)勵并不(bu)是指克(ke)扣(kou)工(gong)資，而是指通(tong)過合理的(de)(de)薪酬(chou)績效方案，明確并細化(hua)獲取(qu)對(dui)應薪酬(chou)的(de)(de)標(biao)準，換句話說(shuo)，就(jiu)是摒(bing)棄同工(gong)同酬(chou)的(de)(de)傳統概念(nian)，以(yi)職(zhi)位序列來重新定(ding)義員工(gong)薪酬(chou)。

很(hen)多企業(ye)在薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)管理(li)咨詢(xun)中，都(dou)會詢(xun)問(wen)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)倒掛的(de)規(gui)避(bi)方(fang)法(fa)，其實導(dao)致(zhi)這(zhe)(zhe)種(zhong)同崗(gang)卻難同酬(chou)(chou)(chou)(chou)現象產生的(de)根(gen)本原因(yin)，是企業(ye)沒有厘(li)清(qing)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)支付的(de)標(biao)準，做薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)設計(ji)時(shi)，只是單(dan)方(fang)面(mian)考慮了崗(gang)位，卻忽略(lve)了崗(gang)位貢獻、員工(gong)(gong)學歷、工(gong)(gong)作時(shi)長的(de)差別，在招聘新員工(gong)(gong)時(shi)，又一(yi)(yi)味地追(zhui)求市場競(jing)爭力(li)，這(zhe)(zhe)才(cai)導(dao)致(zhi)了新員工(gong)(gong)能(neng)力(li)一(yi)(yi)般，在薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)上卻能(neng)遠超于老(lao)員工(gong)(gong)。

企業在做薪(xin)酬設計時，應該以可升(sheng)可降(jiang)作為原則，用(yong)動態管理替代過往(wang)的(de)分配方(fang)式(shi)，提倡多(duo)勞多(duo)得、按勞分配，在保(bao)障員工基本生活水平(ping)的(de)同時，用(yong)合理公平(ping)的(de)績(ji)效(xiao)規則向貢獻更(geng)多(duo)的(de)員工支(zhi)付更(geng)高(gao)酬勞，激發員工自主創造(zao)更(geng)高(gao)價值，以此(ci)解決(jue)薪(xin)酬差異帶來的(de)內部(bu)矛(mao)盾，同時也要及(ji)時跟上外部(bu)變化，階段式(shi)追平(ping)行(xing)業水平(ping)，這樣(yang)不但能(neng)吸引更(geng)多(duo)新員工，還能(neng)更(geng)好地留住(zhu)能(neng)力強的(de)老(lao)員工。

以(yi)能力定薪(xin)、用(yong)差(cha)異激勵，未來的薪(xin)酬管(guan)理將(jiang)更加(jia)趨向(xiang)于個性化與復(fu)雜化，企業HR要學會抓住(zhu)薪(xin)酬設計的關鍵，用(yong)更公平合理的管(guan)理方式，幫(bang)助企業吸(xi)引和留住(zhu)核心人(ren)才。