目前，人力資源界都在一窩蜂地炒作“企業人力資源管理數字化”、“大數據”等，口號喊得很響亮，長遠看這一定是好事。我學的是計算機專業，對人力資源管理又研究了18年，我最了解數字化管理，東寶軟件一(yi)直走(zou)在企業數字(zi)化管(guan)(guan)理的前沿，所(suo)以非常支持企業管(guan)(guan)理數字(zi)化。

中國企業的管理40年來都是靠人管人，效率低、成本高、可復制性差、無法沉淀和持續...很多的不足，不利于中國企業快速發展，數字化管理則能從根本上解決這些問題。

但是，我擔心一個問題，在中國，很多好的東西都會變味，因為大家都愛炒作、愛跟風，發現一個不錯的事物后，往往不會理性地思考。

所以，在中國，大家就會發現很多奇怪的事情。

前幾年，冬(dong)蟲夏草(cao)被炒(chao)得(de)神乎其神，價格飆升(sheng)，一窩(wo)蜂(feng)地(di)買，結(jie)果(guo)(guo)大多(duo)數人吃了(le)毫無效果(guo)(guo)，甚至有(you)(you)些還有(you)(you)副(fu)作用(yong)；阿(a)膠(jiao)也(ye)是一樣；最近(jin)又(you)開始(shi)炒(chao)作燕窩(wo)。這些食物(wu)對多(duo)數人并不適合，就算有(you)(you)些效果(guo)(guo)，也(ye)是需要注意自身體質和用(yong)法用(yong)量的。

再(zai)看看近兩年的(de)網貸P2P，瘋狂至極，席卷(juan)全國，有(you)(you)錢沒錢的(de)都(dou)(dou)參與，結果呢(ni)(ni)？前(qian)幾年的(de)新三板，風風火火，死了多少企業？還(huan)有(you)(you)APP移動(dong)辦公，五年前(qian)，幾乎每一(yi)家企業都(dou)(dou)想開發一(yi)款神奇的(de)有(you)(you)創意的(de)APP，想一(yi)夜成功，最后呢(ni)(ni)？

再看看HR領域，OKR是HR們耳熟能詳(xiang)的了(le)，很多(duo)企業跟風，結果(guo)呢(ni)？積分制認(ren)可管理，也刮起了(le)一陣不小的風，結果(guo)呢(ni)？現在又開(kai)始炒人才盤(pan)點、人才開(kai)發、干部管理等(deng)，盲目跟風…

所(suo)以，東(dong)西再好，都不能(neng)缺少理智思考，需要根據(ju)企業自身的實際情(qing)況逐步(bu)(bu)接受消化，分步(bu)(bu)執行，才(cai)能(neng)夠(gou)做到每(mei)一步(bu)(bu)確保(bao)效果(guo)、質量(liang)。

那么，企業人(ren)力資源管(guan)理的數字化建設(she)到底應該怎樣做呢？

首先(xian)，我們(men)要弄(nong)明白什么(me)是人(ren)力(li)資(zi)源管理數字化(hua)。

現在有很多高大上的解讀，我認為，那都是理論的炒作，簡單接地氣點講，人力資源管理數字化就是：把人力資源管理中的每一個工作節點、細節的執行都轉換為用計算機語言和數據實現，同時保存好這些行為數據，利用這些客觀數據，對其進行全方位分析，便于改善工作執行效果、沉淀和優化管理體系。

可能還不太明白，我舉兩個例子說明。
很多HRD想對某些月薪員工進行工作分析，總覺得他們拿的薪資高，但產出不太理想，不具性價比，可是又沒有很科學客觀的辦法對其過程進行行為分析，拿出有說服力的事實依據對其進行優化或改善。那么，數字化管理就能很好的解決這一問題。

首先，你需要將某員工一天8小時的所有工作過程用手機或電腦記錄下來，電腦(nao)可以錄屏，手(shou)機可以錄音或錄像，數字(zi)化必須先有(you)數據(ju)（如果(guo)是涉密資料，就得考慮(lv)保(bao)密管理）。

然后，可以通過人工數字化或智能數字化進行分析。

人工數字化是(shi)(shi)通過(guo)(guo)管理(li)者(zhe)人為的看、聽所有數據，分析(xi)其過(guo)(guo)程存(cun)在的是(shi)(shi)態度(du)問題(ti)、技能(neng)問題(ti)（技能(neng)還分很多）、習慣問題(ti)還是(shi)(shi)方(fang)法問題(ti)…，找到(dao)具體(ti)問題(ti)，對癥(zheng)下藥(yao)。

并利用計算機數據記錄下藥“治療”過程，通過一次、兩次...“治療”分析發現“頑疾”員工（也就是我們所說的不具備“三力一度”的員工），針對這種(zhong)不能改變的員工，最后(hou)進(jin)行優化處(chu)理。

智能數字化怎么實現呢？

企業可以利用AI技術，將崗位的標準工作流程視頻和員工實際工作過程的視頻按時間節點剪成一幀一幀的，再將兩者進行圖像識別對比，找出差距之處，提取出來給管理者，就能很快找到員工的問題所在。

對(dui)語音(yin)(yin)錄音(yin)(yin)的(de)(de)處理同樣的(de)(de)道理，先利用(yong)語音(yin)(yin)識(shi)別技術，將員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作過(guo)程的(de)(de)錄音(yin)(yin)轉換為文字，然后(hou)，根據你人工(gong)(gong)分(fen)析時提煉的(de)(de)關鍵字，兩者之間進行對(dui)比，發現(xian)差異(yi)，提取出來(lai)給管理者，對(dui)相應員工(gong)(gong)進行改善。

當然，要完成實現從人工數字化轉換為智能數字化，那是一個比較漫長和艱苦的過程，但價值很高！DHG就能實現智能數字化分析。
第(di)一個例子可能還有些復雜，再舉個簡(jian)單點(dian)的例子，員(yuan)工(gong)調(diao)薪數字化。

現在很多企業有薪酬體系，但是HRD真正在調薪的時候，往往做不到客觀公平，因為缺少數字化依據，只能聽部門主管主觀的判斷，也就是我們常說的拍腦袋。

首先，將企業調薪的具體條件全部數字化，比如從業績、潛力(li)（三(san)(san)力(li)一(yi)度評估）、應會技能（可通(tong)過書面(mian)或場景(jing)考試）這三(san)(san)個方面(mian)評估，將(jiang)每(mei)個條件都數(shu)(shu)字(zi)化(hua)，業績要(yao)達(da)(da)到多少(shao)數(shu)(shu)字(zi)量(liang)、潛力(li)評估要(yao)達(da)(da)到多少(shao)數(shu)(shu)字(zi)量(liang)、應會技能要(yao)達(da)(da)到多少(shao)數(shu)(shu)字(zi)量(liang)。

然后，系統自動提取到員工實際工作數據（可能是HR系統中自動產生，也可能是去其它軟件系統中取數，比如ERP、CRM等）與企業要求的標準數據進行對比，自動產生調薪結果，不(bu)需(xu)要任何人(ren)為(wei)干預(yu)，科學合理(li)公(gong)平有激勵效(xiao)果。

同時，還可以對每個人調薪進行分析，橫向縱向比，同(tong)比環(huan)比，與市(shi)場水(shui)平比，調(diao)薪幅度是(shi)高還(huan)是(shi)低(di)（以市(shi)場水(shui)平75分位值為標準），低(di)了怎么解決(jue)？

另外，對調薪幅度低的員工進行分析，是哪方面出了問題(ti)（業績還是潛(qian)力，或者(zhe)是應會技(ji)能(neng)）？怎(zen)么樣去提升？都(dou)可以進行數字(zi)化固(gu)化并持續完善沉淀和(he)優化。這些在DHG中(zhong)都(dou)已實現(xian)。

企業整體的人力資源管理數字化建設又該如何理性開展呢？

我建議(yi)HRD不要盲從，先分析企業的現狀，主要分析兩方面：

一是企業信息化程度，如果都還沒實現信息化，就很難實現數字化；二是企業管理層的年齡與數字化意識，特別是老板的數字化意識，如果企業(ye)管(guan)理(li)層(ceng)平均年(nian)齡在45歲以上，暫時別(bie)考慮數字(zi)化，失敗(bai)概率大(da)，建(jian)議先(xian)換年(nian)輕點的(de)管(guan)理(li)者(zhe)，改變現(xian)有管(guan)理(li)層(ceng)的(de)成(cheng)本太高，難度太大(da)，就算(suan)老板意識(shi)很強(qiang)也(ye)很難推行。

假如以上兩點都具備，你也不要過急，先看企業哪里最薄弱、最需要數字化，以我的研究分析，大部分企業的人才招聘培養最需要數字化。這樣，你就可以(yi)考慮先從招(zhao)聘開始數字化(hua)建設。

具體怎么做？

挑選一個企業中最高頻（人數最多）、崗位附加值最大的崗位，從招聘的簡歷篩選、評審、面試、入職四個環節實現數字化。

首先是簡歷篩選，根據(ju)JD篩選(xuan)出關鍵字，注意，一(yi)(yi)定要(yao)HRD和用人(ren)部門(men)一(yi)(yi)把手(shou)甚至老板(ban)一(yi)(yi)起參與分析關鍵字，第一(yi)(yi)步錯了，后(hou)面都(dou)是(shi)無(wu)用功。

簡歷評審也是一樣，先找50份你認為合適的簡歷，從中提煉關鍵字并輸入軟件，讓系統實現自動評審簡歷。

然后是AI遠程面試，這個環(huan)節的工作量比較多(duo)，需要設計好(hao)面試題庫，讓求職(zhi)者關注微(wei)信公眾(zhong)號(hao)了解雇主(zhu)品牌、參加AI面試，自動發送面試結(jie)果，這個過程要盡量考(kao)慮求職(zhi)者的體驗感(gan)。

最后是入職數字化，通過掃碼或手機APP，在入職地圖的指引下，自助式辦理各種入職手續，實現快速高效入職。

整個過程中，通過一人面試、兩人面試、三人面試...持續優化所有面試資料，直到面試結果準確。

這(zhe)里我建(jian)議(yi)采用(yong)(yong)寬進嚴(yan)(yan)出的(de)招(zhao)聘原(yuan)則，試用(yong)(yong)期嚴(yan)(yan)格把關，通過實踐找(zhao)到真正合(he)適的(de)人，這(zhe)樣靠譜！如(ru)果，你(ni)還(huan)不太清楚，可以看看DHG是怎么實現招(zhao)聘與培訓AI數字化的(de)。

第一步招聘數字化成功了，有了好效果，有了經驗，再做下一步的數字化建設，培訓學習數字化及高效使用人才數字化等。企業(ye)人力(li)資源管理數字化(hua)建設是(shi)要付出很(hen)大代(dai)價的，會遇到很(hen)多你未知的困難(nan)，需要智慧和堅定(ding)的決心才能取得(de)最終(zhong)的成功。

HRD們，切記！數字化只是高效的工具，不是萬能的，管理回歸本質，理性對待人力資源管理數字化建設，請不要盲目跟風！否則，弊大于利！