東寶人才研究實驗室從幾千家企業的管理現狀調查結果中研究發現，企業內部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現十分優秀，技能與業績雙強，晉升為管理層后，不僅無法提升整個部門的績效，甚至在新崗位的成績還遠不如原崗位，嚴重的還會導致部門人員流失。

如果你對干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因為方向是錯的，先要把將的主要職責分析清楚，將的定義分析清楚。有些企業(ye)因為(wei)老板想要快(kuai)速(su)發展(zhan)，急著從(cong)現(xian)有的管理(li)者中提煉(lian)出一個干(gan)部標準，再使(shi)用測評工具(ju)，篩出一幫人，作為(wei)準干(gan)部培養，缺什么補什么，這樣(yang)(yang)真是很大的企業(ye)資源浪費，而(er)且沒有用，我見(jian)過很多企業(ye)這樣(yang)(yang)干(gan)過，弊(bi)遠大于利(li)。

為什么優秀的員工晉升后反而會導致這些管理困局，其根本原因是企業選擇干部（即“將”）的標準從一開始就錯了，優秀的員工（即“兵”）能否成為將，關鍵因素不是才能而是品德！

站在HR的視角，“才”是專業技能，后天能通過培訓、說教改變而獲得，是冰山以上的東西，顯性的，大(da)家很(hen)容(rong)易看見(jian)的東(dong)西(xi)，它是可以通過人才體系中的培訓體系建(jian)設而很(hen)容(rong)易得到的。

而“德”是與生俱來的，后天很難培養和改變的，是冰山以下看不到的東西，隱性的，是(shi)一般管(guan)理者看不(bu)(bu)(bu)到的(de)，是(shi)老(lao)板根據企業實(shi)現情況親(qin)自思考制定的(de)，同(tong)時(shi)，“才”是(shi)多元化(hua)的(de)，隨著(zhu)每(mei)個崗位不(bu)(bu)(bu)同(tong)而(er)不(bu)(bu)(bu)同(tong)，而(er)“德”是(shi)通用(yong)的(de)，不(bu)(bu)(bu)會因(yin)為(wei)崗位的(de)不(bu)(bu)(bu)同(tong)而(er)不(bu)(bu)(bu)同(tong)。

“將”怎(zen)么(me)來(lai)？企業應該以什么(me)標準來(lai)選擇(ze)干部？優秀的將又該擁有(you)哪些(xie)重(zhong)要品德？

首先，“將”一定不是招來的，空降的“將”成功概率幾乎為“0”，是企業自己發現并培養的。

我通過十幾年的企業運營管理經驗和不斷實踐，反復提煉而得出管理人員必備的七大品德，通過DHG客觀、公正的實踐行為與業績評估，從基礎業績、基礎技能、品德（東寶七德）三個維度（請注意是基礎，不是優秀），以東寶七德作為核心衡量標準，固化在DHG系統中，由系統自動記錄基層員工的行為與軌跡，經過一、兩年數據沉淀分析，再加上人為考察、場景實踐而錘煉出來。這樣的“將”經(jing)久耐(nai)用(yong)、可靠適用(yong)。

什么是東寶七德模(mo)型？

東寶七德排序有先后，擁有前面四德的，即可成為公司的小將，也就是中層管理者。而越往后面，要求就越高，最高的境界是最后一點，能完全做得到人比較少。

01、對(dui)企業和(he)崗位(wei)忠誠

雖然不可能指望員工能在企業干一輩子，但相對來說，對企業須有一定的忠誠度。

這份忠誠中還包含對崗位的熱愛，如(ru)果這個(ge)人對本(ben)崗位沒(mei)有(you)熱愛(ai)，只有(you)忠誠，那(nei)么他(ta)就無法在(zai)企(qi)業(ye)成就自己的事業(ye)，無法跟著企(qi)業(ye)的腳(jiao)步一起發展(zhan)和成長，一路堅持下來，見(jian)證企(qi)業(ye)的成功(gong)。

02、 堅守企(qi)業利益第一

堅守企業利益大過一切，大河有水，小河滿，不可過分考慮個人或部門利益。

當然，這里說的企業利益第一，并不是讓員工為企業去力爭一毛錢或幾塊錢，而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么，利益最大化，比如(ru)，為了(le)給企業(ye)力爭幾千塊錢的利益，與某(mou)個(ge)(ge)客戶計較，最后演變為損失(shi)了(le)一個(ge)(ge)客戶，這并不是(shi)以企業(ye)利益第(di)一，可能只是(shi)為了(le)自己(ji)多(duo)拿點項目提成。

03、正義(yi)公平私欲有度

正義：它是一種道德的衡量標準，分清楚善惡真假，要有正義感。作為(wei)(wei)一(yi)名管理者，如果沒有了正義感，對身(shen)邊的人所做(zuo)的不(bu)好行(xing)為(wei)(wei)睜一(yi)只(zhi)閉一(yi)只(zhi)眼，這樣會(hui)嚴重損害企業的利益。

有正義感才有擔當，才有能力維護企業利益。

公平：為什么不是公正呢？因為公正是個社會倫理詞，更多代表的是自由、人權。而公平是個社會層面的詞，公平絕對不是平均分配。“公”代表“大家”，“平(ping)”是根據每(mei)個(ge)人的貢獻進行(xing)不偏私(si)、合(he)理地分配所得。

公平也一定是相對的，沒有絕對之分。

私欲有度：每個人都會有私欲，沒有私欲的人也不適合做管理層，只適合當和尚（無欲無求）。而把握好這個度，不過分的私欲才是管理者難能可貴的品質。這(zhe)個(ge)度(du)又(you)沒有衡量的(de)標(biao)準，是(shi)(shi)人先天的(de)品(pin)性，你說我是(shi)(shi)拿(na)10萬有度(du)，還是(shi)(shi)拿(na)1萬有度(du)呢，都不(bu)是(shi)(shi)，按(an)個(ge)人客觀貢獻堅守一(yi)個(ge)合理比例(li)就好，所以為什(shen)么說員(yuan)工的(de)“德”不(bu)好培(pei)養，也這(zhe)個(ge)原因。

04 、看人優點善于(yu)表揚肯(ken)定人

我們現在很多人，往往都會習慣性地盯著別人的缺點，忽視了對方的優點。

我們經(jing)常(chang)做(zuo)實驗的，黑板(ban)上做(zuo)10道(dao)題(ti)，其中(zhong)9道(dao)做(zuo)對，1道(dao)做(zuo)錯，下面的觀眾(zhong)只會提醒你，有(you)1道(dao)題(ti)做(zuo)錯了(le)，而不(bu)會表揚你有(you)9道(dao)題(ti)做(zuo)對了(le)，再比如近兩(liang)年流行的“別(bie)人(ren)家的孩子”，很多父母其實都有(you)犯過，習慣拿別(bie)人(ren)家的孩子跟(gen)自(zi)家孩子比。

孩子本身會怎么想？他會覺得你只看到他的缺點，難道自己就真的沒有任何優點嗎？這樣的教育，總會讓孩子的心理成長留下一些不舒服的印記。孩子是這樣，那么與你相處的下屬也是同樣的道理，即使是一個積極的人，經常被人數落也會變得消極。

聽(ting)說(shuo)國外(wai)的(de)科學家做(zuo)過一(yi)個實驗，栽(zai)培兩(liang)個植物，每天對著(zhu)一(yi)盆說(shuo)好(hao)聽(ting)的(de)話(hua)，對著(zhu)另(ling)一(yi)盆說(shuo)難(nan)聽(ting)的(de)話(hua)，最后聽(ting)好(hao)話(hua)的(de)長(chang)得(de)茁壯，聽(ting)壞(huai)話(hua)的(de)就是(shi)長(chang)不大，甚至(zhi)不久(jiu)就枯萎了(le)。

我們無從考證這個實驗的真假，但是其中的道理我們每個人都能看懂：任何人都不喜歡聽批評的話。任何批評都是有方法和技巧的，單純的責罵肯定不是明智的做法。

而相對來說，表揚也是有技巧的，一定是善于找到對方真正的亮點，真誠地去肯定對方，這樣的表揚才是最有效果的。

這一點很(hen)多(duo)管理(li)者做不到。

05、積極樂觀賦有正能量

消極的情緒是會傳遞的，對管理團隊而言是致命的。如果一(yi)個管(guan)理者(zhe)是(shi)消極的，那么他下面(mian)的人都(dou)會被這(zhe)種消極感染(ran)。

這里說的“賦”，就是給予、傳遞，除了“將”自己要有正能量，還要善于傳遞給身邊的人。

正能(neng)量(liang)對企業(ye)具(ju)有無窮的(de)力(li)量(liang)，負能(neng)量(liang)對企業(ye)具(ju)有無窮的(de)損傷，一(yi)定要考核“將”是否(fou)具(ju)有正能(neng)量(liang)，如果(guo)攜帶負能(neng)量(liang)一(yi)定不可(ke)為“將”，后患無窮啊！

06、沉穩冷(leng)靜能控制情緒(xu)

越高級別的“將”，決策越關健、影響越大，當遇到重大事件時(shi)，沉(chen)穩冷(leng)靜極為重要，稍稍激動就可能釀成大禍，讓整個企(qi)業偏離，所有人的努力都會付諸東(dong)流，對企(qi)業造成巨大損失，比如海航(hang)事件。

作為一位合格的管理者，也要具備控制好自己情緒的能力，情緒的失控會影響身邊很多的人和事，讓整個局面完全被打亂，情緒化較嚴重的人才是不適合做“將”的。

07、謙(qian)遜有容(rong)用權有度

謙遜和謙虛有本質的區別，謙虛指做事態度較為虛心，一般人都可用。而謙遜是從一個人的人品上來說的，有一定人格魅力的人方用。做人低調、不浮夸、不自滿、務實為謙遜。

最早(zao)出現“謙遜”的典故是出自(zi)漢(han)朝劉向的《列女傳·齊(qi)相御妻》：“于是其夫乃深自(zi)責(ze)，學道謙遜，常若不足。”

講得是齊國(guo)的宰相(xiang)晏子有(you)一(yi)(yi)車夫(fu)，覺得整天給宰相(xiang)駕(jia)車很(hen)風光、很(hen)了(le)不起，非常(chang)傲慢。有(you)一(yi)(yi)天車夫(fu)回家，看見夫(fu)人在(zai)收拾東(dong)西要(yao)回娘(niang)家。他很(hen)疑惑地(di)問為什么，夫(fu)人說：“我覺得和你在(zai)一(yi)(yi)起特別丟人，很(hen)恥辱(ru)！”

“我現(xian)在給(gei)齊國宰相(xiang)‘開車’，你不覺得光榮嗎？”

“你一(yi)(yi)點(dian)學(xue)問(wen)都沒有，卻傲氣沖天、趾高(gao)氣揚，宰相有那(nei)么好的(de)修養和(he)學(xue)問(wen)，但一(yi)(yi)點(dian)也(ye)不炫耀自(zi)己。令人(ren)遺憾的(de)是，你整天跟那(nei)么好的(de)人(ren)在(zai)一(yi)(yi)起，卻越來越傲慢，根本沒有任(ren)何學(xue)習態度(du)和(he)功德。”

車夫(fu)(fu)意識到(dao)錯誤(wu)后非(fei)常(chang)自責，就一改以往傲慢的姿(zi)態，變得非(fei)常(chang)謙(qian)遜。晏子發現并知道他(ta)夫(fu)(fu)人的事后，跟這個車夫(fu)(fu)說(shuo)：就沖你有(you)這個夫(fu)(fu)人和改過自新的行(xing)為，我就應該給你一個更好的職位，進而(er)提拔了(le)這個車夫(fu)(fu)為士大夫(fu)(fu)。

越是大“將(jiang)”越謙(qian)遜，所以說，一個謙(qian)遜的管理者(zhe)，能夠(gou)求同存異，嚴于律(lv)己，寬以待(dai)人，那他日后必有大成！

有容：有容的意思除了包容，忍讓之外，還有胸懷、格局之意。大“將(jiang)”胸懷與格(ge)局至關重要，否(fou)則，難(nan)成(cheng)大器，有(you)容(rong)乃大嘛。

用權有度：有度用權是一門藝術，有些管理者自恃權力之大，濫用權力，企業家就要收縮他的權力，會用權的“將”，用權有度的“將”，企業家就應該給他更大的權力，這樣企業不會出內訌、內耗。很多企業不是被對手打敗的，而是被“將”與“將”之間內耗、內斗打敗的。

為(wei)什么(me)要用七德模(mo)型(xing)選(xuan)“將”呢(ni)？

管理大師德魯克說過，有效管理者的自我發展，是組織發展的關鍵所在。企(qi)業對管理者品德的(de)考(kao)量是至關重要(yao)的(de)，如何快速辨別能(neng)力素(su)質也是當(dang)前要(yao)務。

大(da)家(jia)一定有很多疑問或不(bu)(bu)認同，將不(bu)(bu)需要(yao)管理技(ji)巧嗎？不(bu)(bu)需要(yao)很深的(de)專業技(ji)能嗎？我(wo)們分析一下“將”的(de)主要(yao)工作職責是什(shen)么？

就目(mu)前企業(ye)現(xian)狀(zhuang)來說，將的主(zhu)要職責有(you)四點：

一是要負責培養人才（大家常說的選、用、育、留，當然我并不認可這四個字）；

二是要跟進每個人的任務計劃完成情況；

三是要優化業務工作流程和培訓體系；

四是要參與企業戰略設計與分析。

按東寶模式標準，建設好企業人才治理體系后，第一點不需要“將”做了，由系統和組織完成；第二點，也不需要“將”做了，由系統跟進，時效高多了；第三點由“將”下面的一級軍士長做，比他做得好，當然，前面我已經說過了“將”不是完全不懂業務技能的；“將”主要做的是第四點，參與企業戰略設計與分析。

第四(si)點最(zui)(zui)需(xu)要的(de)是七德(de)中的(de)品質，假(jia)如一個自私(si)、心(xin)胸狹隘、沒有格局、濫用權力、不考慮公司利益(yi)的(de)干部，能讓他參(can)加(jia)企(qi)業戰略設計嗎？況且，具備(bei)東寶(bao)七德(de)已經是最(zui)(zui)高管理境界了，還需(xu)要停(ting)留(liu)在(zai)什么管理技巧層面嗎？

所以，東寶七德產生出來的“將”是強“將”、優“將”！

希望(wang)東寶七德和(he)(he)DHG能夠幫助(zhu)企業(ye)老板和(he)(he)HRD快(kuai)速解決(jue)一將難求的管(guan)理困局(ju)，更多精彩，敬請期待！