近期，“女子離職獲6000多賠償，全是1角硬幣，還讓她自己清點”的新聞在各大平臺曝出，針對這種非常規的操作，獲賠者張女士深感受辱，但公司卻稱硬幣可以流通、一分不少就行，不存在侮辱一說，只是給的不痛快。

為什么給的不痛快？公司表示是因為張女士在公司上班期間一直不能勝任自己的工作，且不配合換崗，隨后在沒有填寫辭職交接表的情況下，就離開了公司，公司是以曠工為由，才與她解除了勞動關系。

企業與員工之間，好聚好散才是職場常態，張女士與前東家會以鬧劇收尾，除去員工本身的原因，也揭露了當下企業人力資源管理普遍存在的一些問題。

01、缺乏流程規范，依賴人員管理

在這次的勞動仲裁中，張女士之所以能勝訴，其中就包含企業未與員工按時簽訂勞動合同、未為員工及時繳納社保等事項，這樣的勝訴事件其實還不少！入職一個月內簽訂書面勞動合同、用工之日起三十日內為員工繳納社保，這是最基本的新員工入職操作。

為什么企業容易犯這種低級錯誤？其根本原因就在于企業人才管理工作總是過分依賴個人或部門，忽略了健全的入職機制建設，沒有形成書面或系統的流程規范，在一個無標準的管理環境里面，管理混亂是必然的。

02、忽視能力評估，放棄試用管理

在這個事件中，企業給賠償不痛快的根本原因就是員工不能勝任工作且不配合換崗。為什么人才入職后才發現能力不匹配？遇到這樣的人才，企業只能放棄和認栽？當然不是！

企業完全可以在面試和試用期的兩個時段，避免和改變這種錯誤人才引進的結果。首先，設置合理化的能力評估，通過崗位需求的關鍵能力來匹配，這樣就能避免引進不合適的人才；其次，人才引進后，還能通過試用期任務來進行精細化管理，讓員工感受到自己與崗位的實際差距，找到努力方向，自主提升與崗位的匹配度。

入職和試用期管理，應該成為企業人才管理的一個良好開端，企業的發展離不開任何優秀人才和高潛力人才，即使最后員工因為個人發展而離開了企業，也要成為他念念不忘的前東家，阿里的人才管理在這一塊就做的非常到位。

那么，企業在員工離職時，HR在流程上應該注意些什么呢？

1、指定人員跟進工作交接

企業針對離職交接工作，應當制定專門的工作交接表，要求離職員工按照交接表的各項工作進行逐步交接，書面化記載各項交接情況，并由交接人與離職員工在交接表上簽字確認，且安排人員負責跟進監督，確保所有工作的完全交接。

2、主動出具離職證明

根據《勞動合同法》規定，企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，未向勞動者出具書面證明的，勞動行政部門會責令改正，給勞動者造成損害的，還需要承擔賠償責任。

3、及時辦理檔案和社保關系的轉移

根據《勞動合同法》規定，企業應當在解除或者終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，未依法為員工辦理檔案和社會保險關系的轉移手續，給員工造成損害的，如影響員工各項保險待遇的享受的，企業需要承擔賠償責任。

4、保存勞動合同文本等資料至少兩年

根據《勞動合同法》規定，企業對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5、承擔特殊義務的勞動者

對于離職后還承擔特殊義務的員工，如簽訂了競業限制協議的員工，企業是否要求其離職后承擔競業限制義務，應給予明確告知，避免日后引起糾紛。同時也需要注意是否存在簽訂保密協議以及存在培訓服務期的特殊情況。