能力素質模型通常包括三類能力：通用能力、可轉移的能力、獨特的能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式;可轉移的能力是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的。

能力素質是個體的一種潛在特質，它與一個人在工作中或某一情境中所表現出的與績效關聯的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關聯。簡單的說，它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式、思維方式。能力素質模型則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。

能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。1973年，麥可利蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究結果，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并通過事例說明人們主觀上認為能夠決定工作業績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。他強調指出：離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀臆斷，回歸現實，直接從第一手資料入手，發掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，以提高組織績效及個人成功。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征，稱為Competency，我們翻譯為能力素質。

后來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將Competency明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。Competency Model(能力素質模型)被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。能力素質模型的建立一般采用行為事件訪談技術(BEI)，可以輔之以問卷調查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領域內的兩類人，一組為優秀者，一組為一般者，由經過專業培訓的訪談人主持，讓被訪者詳細地介紹幾個自已成功和失敗的工作經歷，并引導他們談出經歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細節問題，并對訪談內容進行詳細書面記錄及錄音。

訪談過后，對訪談記錄進行梳理，找出可供能力素質分析的部分，并對材料進行編碼、歸類和命名。然后統計各項素質在材料中出現的頻率，將出現頻率較高的幾種素質進行分級，并對每個級別提供一定的行為說明。最后，進行總結，總結出在優秀者身上表現較多，在一般者身上表現較少的素質，從而構建起能力素質模型。

能力素質模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型、營銷崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等。

從企業的維度來看，將能力素質模型作為員工能力的標桿是企業戰略執行力提升的一個重要保證，這個標桿必須首先能支持你公司未來的發展戰略，它應當與你公司戰略核心能力緊密相聯，并與其它管理系統共同協同來影響企業的戰略執行力，員工的技能與專長是企業戰略核心能力在人力資源上的一個折射。

從員工的維度來看，能力素質模型為他們指明了個人能力應當發展的方向，它為你員工實現自己的工作目標提供了能力改進的建議，員工在上級主管的指導下根據能力素質模型的要求，制定自己未來的學習發展計劃，通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業績，進而驅動公司整體的業績;同時能力素質模型也為員工的職業發展提供了幫助。

能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。

如何使用能力素質模型?

由于任職者能力素質一般在短期內不會有太大改變，所以能力素質考核一般應選擇比較長的周期，用于年度考核或半年度考核中。在個性品質以及基本技能比較多的能力素質考核中，考核周期可以為季度甚至月度考核。因為能力素質考核可以使用360度考核思想，所以考核更大的價值在于給相關被考核者以說話的機會;而個性品質方面的指標，對一個人的評價也往往因為某一件事情會發生改變。

在采取下級對上級評價的情況下，評價分數的保密性是非常重要的。如果下屬感到自己的評分會被領導知曉，那么下屬就不會按照自己的真實意愿來進行評價了，因此應該保證下屬對領導評價分數的保密性。