招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出;招聘代理、職業介紹機構收費;員工推薦人才獎勵金;大學招聘費用等。

單位招聘成本就是招聘一個職位所需要的成本。單位招聘成本評價模式是對人力資源招聘工作量化和價值化的考察工具之一，包括內部成本( Internal Costs)和外部成本(External Costs)。單位招聘成本把內外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出于把招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯系起來。

招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出;招聘代理、職業介紹機構收費;員工推薦人才獎勵金;大學招聘費用等。內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當的比重在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。

一、招聘成本

招募成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，發布企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用。(百度百科定義)企業為了能提高招聘效率，可以說是各種方法齊上陣。因此，招募成本看似簡單，但包含的項目卻不少。

比如：某公司派出1名招聘經理出差去參加河北某高校為期1天的校園招聘會，此次動車往返共3天，需住宿酒店2晚。招聘經理月薪2萬元，他此次招募成本為多少?

招募成本包括：

1、招聘經理工資費用：20000/21.75*3天=2758.62元;

2、招聘經理福利費用：社保、公積金及其它福利約600元;

3、此次動車往返車費：400元;

4、招聘經理差旅補助：900元;

5、易拉寶、印刷品費：1000元;

6、住宿酒店2晚費用：1000元;

7、設備使用租賃費：200元。

此次為期一天的招募成本為：6858.62元。

剛剛只是簡單舉了個例子，其實招募成本并非只包含以上項目。

二、選拔成本

選拔成本是指招聘者對應聘人員進行鑒別選擇，以便作出錄用決定時所支付的費用。(百度百科定義)選拔說白了就是通過面試、測評等手段來評估候選人，從而優中選優，錄取最合適的人。因此，這是一個耗時耗力的過程，其中會涉及hr部門、用人部門，甚至企業高管。

在選拔過程中前2個重要成本很容易被忽視。

1、時間成本

參與面試的企業人員職位不同，工資不同，但選拔的時間成本是需要全部累加計算的，因此往往這部分涉及到的面試官職位越高、薪水越高，成本也就越高。

時間費用=(每人前期準備時間+每人面試時間)*選拔者工資率*候選人數

2、面試評審費

如果企業對于招聘面試環節比較重視，需要引入測評等環節，則此部分費用會直接增加。

測試評審費=測試所需時間*(人力資源部人員工資率+各部門代表等工資率)*次數

3、選拔資料費

候選人填寫的試卷、資料表等費用都歸入此類費用，還包括將資料整理、分類等相關費用。

選拔資料費=(每份申請資料印發費+每人資料匯總費)*候選人數

4、考試費用

如果招聘中有筆試環節，所有印刷試卷費用、閱卷費用等都歸入此類。

考試費用=(平均每人的材料費+平均每人的評分成本)*參加筆試的人數*考試次數

三、錄用成本

錄用成本是指經過招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中所發生的費用。(百度百科定義)

有了合適的人選，hr自然要通知候選人并且及時發放offer，offer發放和回收雖然很簡單，產生的費用很少，但也屬于此類成本中的“入職手續費”。如果候選人是通過獵頭等手段“挖”來的，很可能會產生提供住房、機票等費用。就像《歡樂頌》里面老譚為了讓安迪加入，也是用盡心思，提供房、車、機票等等;《杜拉拉升職記》中的高管還有企業提供的司機、保姆，更是福利無限好。

錄用成本=入職手續費+調動補償費+安家費+旅途補助費

四、安置成本

安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發生的費用。(百度百科定義)

員工入職前，行政部門就會準備好新員工的電腦、辦公用品、手機、房、車、保姆、司機等等。這些都屬于安置成本。

安置成本=各種安置行政管理費+必要的設備安裝費+安置人員時間損失成本

五、離職成本

有些老板不認為員工離職是一種成本，只要員工提出辭職就趕緊讓走，很怕員工無心干活白拿工資。其實，離職成本不僅僅是走掉了一名員工而已。

比如：某企業銷售小紅因為知道了其他銷售員工的工資標準高過自己而不開心，導致連續三個月業績排名最末，被公司以“末位淘汰”解除勞動合同。小紅氣憤至極，提起了仲裁。

小紅離職的成本包含：

1、小紅因為不開心導致的連續三個月工作效率低下而給公司帶來的經濟損失;

2、仲裁后企業因為違法解除勞動合同而支付給小紅的賠償金;

3、小紅離職后，崗位空缺帶來的損失;

4、領導要求其他銷售分攤小紅的工作，導致大家怨聲載道影響團隊工作結果的成本;

5、招聘頂替小紅崗位人員的費用;

6、新員工入職后培訓費用;

7、新員工在磨合期工作效率、質量等不如小紅正常期水平的損失;

8、如果新員工離職，因為小紅離職的成本就要從第3步開始重新循環一遍。

六、重置成本

重置成本是指企業重新取得與其所擁有的某項資產相同或與其功能相當的資產需要支付的現金或現金等價物。(百度百科定義)這個定義用在人員方面也是同樣道理。

員工招聘入職并非就萬事大吉，我們要保證員工能夠勝任崗位的要求。但很多時候，事與愿違，往往通過績效考核等會反映出某些員工并不能達到完全勝任。這時候，企業往往會為員工提供提升技能的培訓、輪崗等，這就產生了培訓費用和工作效率低下的損失。如果員工經過培訓、調崗仍然不能勝任，企業就要重啟新一輪的招聘，那么招聘成本就會全部重來一遍甚至幾遍，直至有合適的人員入職。

比如：某員工不能夠勝任崗位要求。

他帶來的重置成本包括：

1、他在不能勝任的崗位上因為工作效率、質量等差距給企業帶來的損失;

2、企業為了讓他能夠勝任而進行的培訓費用;

3、企業給他新調整崗位后他適應過程中與其它員工工作結果差距的損失;

4、企業搜集他無法勝任工作證據的時間、經濟等損失;

5、企業與他溝通解除勞動合同等的成本;

6、企業支付他經濟補償金、代通知金等費用;

7、企業重新啟動崗位招聘產生的一切費用。

招聘成本分析

通過單位招聘成本分析，可反映企業在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開展招聘活動的直接費用，如報紙廣告費、招聘人員差旅費等。間接招聘費用則包括參加面試的面試官的時間成本及為準備招聘而付出的各項時間勞動成本。招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會采用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由于錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。

例1：M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下：錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元;技術工人5人，月薪合共4700元。

則M公司在2007年2月份的招聘有效值為：

(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。表示每招聘一人，則須付出招聘成本為8000元。

(2) 64000元/(8000+3300+4700)=4.表示每招聘人工價值為1的成員，須支付的招聘成本為4.

例2：T公司2007年2月招聘情況如下：

(1) 參加一次招聘會，招聘成本(展會費+差旅費)合計為4480元。通過此招聘會，招聘到職技術工人為2人，月薪合計為2800元。

(2) 刊登一次報紙廣告，招聘成本為3000元。通過此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計為1200元。

(3) 通過獵頭招聘到一技術研發員，獵頭服務費為12000元，技術研發人員工資為8000元。

則各個崗位的招聘成本可列計如下：

(1) 技術工人：4480/2800=1.6;

(2) 文員：3000/1200=2.5;

(3) 技術研發人員：12000/8000=1.5通過此項分析表明，此次招聘文員的成本為最高。

同時，可計算各個招聘渠道的招聘成本如下：(1) 招聘會：4480/2800=1.6(2) 報紙廣告：3000/1200=2.5(3) 獵頭：12000/8000=1.5通過此分析表明，在各個招聘渠道中，獵頭這個招聘渠道的性價比是最高的。相反，報紙廣告在各個招聘渠道中是最不經濟、最不劃算的。

說了這么多，都是招聘成本相關的費用。但控制成本并非人力資源各模塊孤軍作戰就可以，而應該將各模塊聯動起來根據實際情況控制、優化各項費用。比如：重視企業文化的建立，加強企業凝聚力減少優秀、骨干員工離職率;建立員工晉升、培養計劃、為員工設計職業規劃;通過薪酬、績效方案激勵員工;企業人性化管理，完善各項規章制度等等。