最近有好幾個人力資源專員向我咨詢如何能夠快速提升自己的專業能力，希望能夠推薦一些人力資源管理專業書籍或者學習渠道。同時，在工作中也見過不少人力資源在專業學習過程中走了不少的彎路。為此，將我對于人力資源學習的一些看法整理了一下，供大家參考。

一、練武不練功，到頭一場空，理論學習必不可少

前不久在某網站上傳了一節門店薪酬管理的視頻，主要是對基礎薪酬理論做了個簡單介紹，有位學員在課程下面留言：看到理論就頭暈。這可能代表不少學習者的心態，大家都那么忙，哪有那時間去掌握理論，有現成的表格、工具、方案，拿來就能用多好。

長期這樣做的結果是什么呢?

職場中會出現這樣的現象：有不少經驗豐富的資深人士，在某個公司干了很多年，風生水起、業績很突出。但是，當換了一個企業、或者換了一個環境之后，干得卻不怎么樣。究其原因，是因為他就會那幾招，在之前企業，那幾招正好管用。換一個不同企業，還是那幾招，可能就不靈了。這就是理論知識匱乏，知其然不知其所以然，不能根據企業的實際情況進行靈活變通導致的結果。

練武不練功，到頭一場空，理論就像武術里面講的基本功，而那些方法、技巧則類似于武術里面的招各種式。練武之人首先要練基本功，如果沒有基本功，只會招式被稱為花拳繡腿，注定不能成為高手。專業學習也是如此，因此，每次有人問我如何學習的時候，如果沒有人力資源管理基礎(有基礎的也建議再看看，可能會有新的理解、收獲)，首先建議買一個人力資源管理概論(大學專業教材)來看看，先對人力資源管理的框架及基礎理論有個大致的了解，知道人力資源管理都有哪些功能、各自之間是什么樣的邏輯關系，然后再針對某一個或幾個模塊深入學習，看相關方面的專著。當然，你也可以先接觸實際工作，然后再回過頭來看看教材，會有恍然大悟的感覺。原來那些你苦思冥想而不得其解的問題，教科書上實際上說得清清楚楚。總之，千萬不要被那些“理論沒用”、“教材上的知識都落后了”的觀點所誤導。

二、學以致用，不斷創新

當然，如果只是掌握了書本上的那些理論、流程，而不知道如何與實踐相結合，那也會出現問題。這就引入第二個方面，學以致用。

從我個人的學習經驗來看，當所學習的東西是立馬能用上的內容時，學習的效率最高。因此，我建議大家學習與工作緊密相連，學會了的東西立馬在工作實踐中運用。比如，學了結構化面試，那你就可以結合你們公司現在的面試過程，分析存在哪些問題，然后設計一個結構化面試提綱，并且運用到實際面試中去。這樣依賴，對于相關的知識、技能掌握程度就更深了。

同時，在將所學知識運用到實際過程中，不斷總結、改進、創新。比如，可能早期的書本上講的激勵方式以薪酬為主，但我們知道激勵的本質是通過滿足人的需求而激發其內在動機，那我們可以沿著這一思路去琢磨員工的需求是什么，針對這些需求就可以創新出很多的激勵方式。

三、盡信書不如無書，要批判性的學習

古人說，盡信書不如無書，管理理論是基于一定場景的，拋開場景談管理的對與錯沒有意義。但往往不少觀點的提出，可能對于其背景并沒有做深入的介紹，如果我們不去思考“為什么這種方法會成功”、“為什么不是另外一種方法”，可能得到的就只是表面的觀點，容易被誤導。就像有不少人在講授華為的各種管理方法，但是卻很少有能做到華為那樣優秀的，那是因為這些方法之所以在華為成功，與其獨特的文化、員工結構、行業性質等各種內外部環境有關系，同樣的方法，別的企業未必能適用。

而且，自媒體的盛行的年代，一些人為了吸引人眼球，劍走偏鋒，拋出一些不同尋常的觀點來增加閱讀量，這更需要我們睜大眼睛去辨別真偽。

四、不要迷信專家、不要把參考書當教材用

移動互聯網的盛行，使得知識變現更為容易，各種免費的、收費的微課滿天飛。于是，仿佛突然間跳進了知識的海洋，各種各樣的課程學都學不過來……熱鬧的后面，或許是一地雞毛。對于廣大的學習者，可能是為這場知識付費付出最昂貴代價的人，這里所說的代價不單指金錢，還包括時間、金錢、精力及昂貴的機會成本(如果將這些時間系統的學習，可能會有更大的進步)。個人認為，對于技巧、工具類的東西，這種碎片化的學習是有效的，但對于一個系統的專業而言，各種微課只能充當參考書的作用，別人對于某些問題的理解、經驗能夠幫助你解惑，幫助開拓思路。但是，如果你指望通過這種碎片化的學習全面系統的學習人力資源，不是不可以，但成功的概率會很小。

看到這里，也許有些人會說，誰誰誰跟著某某某學了半年，從人力資源經理升職變成了人力資源總監。從人力資源M到人力資源D，并不一定是因為能力得到了提升，可能是因為遇到了好的機會。而且，這個人能力的提升可能并不主要是因為跟某某某學的。

專業學習是一個漫長的過程，需要付出很多的時間與精力，不要想著有什么捷徑可走。如果能變學邊用，將實際工作實踐與理論相互印證，你的學習過程可能會比較愉快、高效!

以上觀點僅僅是個人的一些心得體會，未必對所有人管用，僅供參考!

順便推薦幾本基礎的入門書籍(教材)：

《人力資源管理概論(第二版)》：彭劍鋒/復旦大學出版社/2011

《績效管理(第三版)》：付亞和、許玉林/復旦大學出版社/2013

《薪酬管理(第四版)》：劉昕/中國人民大學出版社/2015

《薪酬管理原理(第二版)》：文躍然/復旦大學出版社/2014

《管理學(第13版)》：斯蒂芬·P·羅賓斯/中國人民大學出版社/2017

下面兩本可作為進階讀物，第一本讀起來有點晦澀。

《人力資源管理價值新主張》：(美)烏爾里克、布羅克班克著/商務印書館/2008年

《人力資源管理:贏得競爭優勢(第7版)》:雷蒙德·諾伊等/中國人民大學出版社/2013年

人力資源都要學習什么知識?

一、人力資源管理：

是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

二、人力資源規劃：

談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什么?”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。

三、招聘與配置：

企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。

另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么?你想得到什么樣的發展?而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什么成績，做過什么業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

四、培訓與開發：

培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。

外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業內部完成?外訓過后企業自身的后續工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什么關系。”

五、績效管理：

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老板普遍認同的成績。可悲!

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。

六、薪酬福利管理：

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。

七、勞動關系管理(員工關系管理)：

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。

學術界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。