早在2021年9月11日數據顯示：我國制造業增加值連續11年位居世界第一，且在500種主要工業品中，超過四成產品產量位居世界第一，可以說中國是名符其實的制造業大國。

在當下VUCA時代，受疫情、世界貿易關系變化等不確定因素影響，讓制造業面臨的競爭環境更加復雜，加之數字化變革浪潮對傳統管理模式及理念的沖擊，使得制造業過去的數量優勢，在數字化時代無法再發揮更大的作用。這就要求企業必須調整人力資源戰略以適應新的外部環境，人力資源數字化轉型成為激活企業活力、推動組織發展的必由之路。

如何借助人力資源數字化轉型，應用新技術與新工具、提升業務價值？如何選擇數字化伙伴？成為了HR部門與IT部門必須直面的問題。接下來就讓我們與東寶人才研究院一起破局——制造業人力資源數字化轉型。

一、制造業當下管理挑戰與機遇并存

1、制造業HR面臨巨大挑戰

人力成本日益增加、人才競爭日益激烈的VUCA時代給人力資源管理方式帶來了更多的挑戰。制造業在人力資源管理領域面臨的挑戰存在共性，主要共性挑戰有：行業特性，行業吸引力不足等造成的人才缺乏，合規性與數據安全要求。

01.行業特性

①人員規模大、一線員工占比高，人員素質、能力參差不齊；

②人員薪酬連年上升，企業人力成本壓力增大；

③原材料上漲、線上線下競爭壓力導致企業利潤空間進一步壓縮。

02.招不到人、留不住人

①員工老齡化程度進一步加深；

②新一代擇業觀變化，制造業就業吸引力整體偏弱；

③緊缺人才儲備不足，流動率高，尤其是新員工流失率高。

03.合規性與數據安全

①企業需要平衡保障人權與績效激勵、平衡企業效益與合法合規要求，有效控制加班時長；

②合同、社保合規，降低用工風險；

③生產數據、薪資數據的安全性要求。

2、工時統計復雜且耗時

在制造業，生產任務不固定，排班作業需要隨時調整是常態，加之審批流程不嚴謹、管控不到位，考勤排班的準確性與工時管控成為“老大難”。

3、薪資核算易出錯

（1）難：關聯數據多，處理難度大；

（2）雜：計算規則復雜，協同流程長；

（3）錯：計算量大，正確率難以保障；

（4）亂：部分流程與分析缺失。

4、HR業務價值被嚴重低估

（1）長期被事務性工作占據大量工作時間（約80%），既要處理基礎人事實操工作，又要接受“救火”式任務；既要有基礎崗位技能，還要能夠應對突發的廠內事件、熟悉溝通技巧和人情世故。無法讓自己的核心價值即業務價值被“看見”；

（2）當HR只是履行崗位職能，就很難分出精力關注人力資源管理升級，無法應對企業高速發展帶來的對人力資源更高的管理要求，并作出戰略角度的回應，更無法創造新的業務價值。

5、高層管理人員關注度

在數字化浪潮的大背景下，雖大多數制造業已經對數字化具有很高的熱情，公司高層管理者們也急切期待能夠快速看到人力資源數字化實現價值。但對人力資源數字化的關注明顯滯后于生產環節，人力資源數字化階段整體仍舊處于較低水平。

6、對人力資源數字化理解偏差

多數已上線某些人力系統的制造業，對于數字轉型價值和意義存在理解偏差，簡單的認為數字化轉型的主要目的及意義僅僅只是為了減少HR工作者，各部門管理者、一線操作者的工作量，提高效率，從而解放雙手，以便承擔更多工作任務。未將人力資源數字化轉型核心價值理解透徹。

二、人力資源數字化洞見

1、打破數據孤島，讓數據流動起來

企業競爭的本質是以數據的自動流動化解復雜系統的不確定性。人力資源數字化的整體目標是減少事務性的工作，打破孤島，實現數據的自動流動，讓數據轉化為信息，信息轉化為知識，知識轉化為決策，決策不斷優化制造資源的配置效率。

2、不同角色通過人力資源數字化實現業務價值

數字化轉型必須與流程體系對接，人力資源數字化也必然會推動與人相關的組織流程重塑。實現制度與機制的可視化，使人力資源管理的全部內容與業務流程得到體現；同時更好地推動領導者、管理者和普通員工以流程為中心的思考方式，進而帶來組織變革。

3、數據整合、多樣化呈現，化數據為洞察

人力資源管理最核心的痛點是數據。人力資源數字化能夠幫助企業將人才有關的各種數據（如能力、潛力、績效、測評、敬業度、培訓等）進行量化和留存，統一數據治理和數據標準。企業通過系統自行搭建報表平臺或利用低代碼工具實現智能報表，消除信息阻塞，推動數據流動，幫助企業發現更優秀的人。

4、人力資源數據自流動，從關鍵信息變為決策依據

（1）依托人力資源數字化系統，通過數據去連接人才、戰略和業務，從數據發現問題、分析評估出人力成本和人效，并將數據分析結果應用于人才管理的各個環節和流程，從而實現真正的人力資本最優化，滿足生產、銷售目標的實現。

（2）通過數據的整合對關系組織運營的要素進行全面分析，實現業務驅動決策。

5、員工用得起來、樂意用的自助與協同平臺，提升員工體驗

（1）人力資源管理的許多錄入和管理工作可以在系統或平臺的幫助下，通過員工自助減輕工作量，同時提升員工參與感、歸屬感和滿意度，適應數字化工作方式；

（2）人力資源管理系統手機端能力和生態能力能讓企業實現在一個平臺上完成辦公、協同、員工自助和工作流閉環；

（3）釋放HR在事務工作上的時間投入，讓HR小伙伴也愿意用。比如通過人力資源管理軟件，可以打通關鍵數據，實現全自動實時考勤，既能保障考勤規則的統一和貫徹、公平合理，又能提升排班考勤的效率及準確率，優化工作流協同。

6、低代碼開發賦能，輕松實現個性化功能開發

低代碼開發能力可以滿足企業既要個性化定制又要實現快速開發的需求，幫助企業聚焦管理訴求針對性改善IT現狀，并基于企業需求打造個性管理系統。

三、以數賦智，透析數字解決方案

1、HR數字化是企業實現人力資源降本增效的關鍵

鑒于人力資源的重要地位以及應對日益復雜的管理場景的需求，搭建人力資源數字化系統體系是制造業人力資源數字化最為基礎和關鍵的一環，也是制造業企業數字化架構的重要底層能力。

2、據實選型，敢于嘗試，合理期待

要成功實現人力資源數字化轉型，不能走“大而全、繁而雜”的道路，也不能存在急功近利的誤區，關鍵是要控制其在既適應企業發展需求、又在預算能力之內。不同規模的企業，可以結合當前企業所處的發展階段選擇合適的系統，勇于嘗試、合理期待。

3、緊密與業務相融合

人才始終是為了業務價值的實現而存在，人才管理的初心是為了持續提升效率，為客戶提供優質、低成本的服務，創造客戶。

通過數字化，將客戶的需求轉化為數字以形成畫像，崗位的存在就是為了滿足客戶的部分需求。以此為導向，人才的數字化管理，是為了與客戶需求實現無限接近的匹配，更好創造價值。在組織層面上即是形成崗位/部門合力，發揮1+1>2的組織能力，讓企業具備更強的競爭力。

四、如何挑選人力資源管理軟件服務商

基于以上分析，東寶人才研究院建議在選擇合作伙伴時，著重考慮以下幾點，以便更好的助力廣大制造業實現人力資源數字化轉型，既而提升企業綜合競爭力。

1、對于企業的業務問題以及企業所在的行業特點有深入理解；

2、能夠提供靈活的，拓展能力強的軟件技術架構；

3、具備系統實施能力及定制開發能力，能應對企業不斷變化的業務訴求；

4、系統具備低代碼開發技術；

5、具有完整的售前，售后團隊，具備全周期的服務能力。

最后，系統是流程的承載，本質上還是人力資源管理流程的具象化，需要擺脫對系統不切實際的預期，回歸理性，回歸到管理本身的基本功建設。扎實做好日常細節，再通過軟件系統來固化和推行，才能實現管理價值的提升與質變。