近期，字節跳動發布了一封內(nei)部(bu)郵(you)件，稱決定撤銷人才發展中心部(bu)門，消息一出，立馬引發熱議。

從郵件內容可以看出，此次字節跳動TD團隊(dui)被裁的(de)(de)主要原因，就是因為(wei)其團隊(dui)無法產出與(yu)企業需(xu)求相匹(pi)配(pei)的(de)(de)部門(men)價值。

TD、LD、OD作為曾經炙手可熱的(de)崗位，如今的(de)存在價(jia)值被(bei)質疑，人(ren)力資(zi)源管理的(de)價(jia)值出路，也開始成(cheng)為更多HR的(de)職業思考。

那如何(he)找(zhao)到(dao)更好(hao)的人力資源(yuan)管理價(jia)(jia)值輸出之(zhi)路呢(ni)？如何(he)徹底擺脫人力資源(yuan)管理服務與需求脫節、定(ding)位不清、價(jia)(jia)值產出低的發展困(kun)境呢(ni)？

東(dong)寶人(ren)才研究院認(ren)為(wei)，現下年度的人(ren)力資(zi)源(yuan)管理規劃(hua)(hua)工作(zuo)，就是一個很(hen)好的突破機會，但(dan)做(zuo)好未雨綢繆和價值凸(tu)顯(xian)的規劃(hua)(hua)，也沒那么(me)簡單。

一、站在企業及老板的角度思考

企業的任何管理工作，其目的都是為發展目標的達成服務，人力資源管理也不例外，所以，做規劃時一定不要陷入部門主義，而是要主動跳出來，找準人力資源在整個戰略達成推動過程中的位置，字節跳動的TD團隊就是因為忽略了企業(ye)對他(ta)們(men)的真實需求(qiu)，才弄錯(cuo)了部(bu)門(men)定位。

要(yao)(yao)準確找到部門(men)位置，更要(yao)(yao)做好規劃前的準備工作，從總(zong)體戰略(lve)(lve)、業(ye)務(wu)戰略(lve)(lve)、職能戰略(lve)(lve)三個層面出發：

1、提前收集信息

包(bao)括(kuo)企業信(xin)息、人力資源(yuan)現狀與(yu)外(wai)部情況的收集，以便(bian)于(yu)更好(hao)地進行內外(wai)部需求的綜合分(fen)析，做好(hao)未來人力資源(yuan)的預測工作。

2、與高層多研討

企業戰略發(fa)展依靠多個部門，只(zhi)有與(yu)各部門保持一致的發(fa)展方(fang)向與(yu)節奏，人力資源部門的價(jia)值才(cai)能更好體現，與(yu)其他部門多溝(gou)通研討，才(cai)能保證方(fang)向不錯、方(fang)式得當。

3、組織優化調研

組(zu)織戰(zhan)略發(fa)展(zhan)(zhan)處于不(bu)斷變(bian)化的過(guo)程(cheng)，組(zu)織變(bian)革與優化的調研工(gong)作要(yao)周期(qi)性進行，只(zhi)有及時做好流程(cheng)節點的劃(hua)分和(he)重(zhong)組(zu)工(gong)作，才能確保組(zu)織設(she)計足夠支撐未來發(fa)展(zhan)(zhan)。

除了企業角度，老板對人力資源部門的期待也不可忽視，畢竟人力資源部門是承上啟下的中間部門，不僅是戰略的推動者，更是管理的協助者。

二、學會以賦能的方式做規劃

是否能完全做到崗得其才、才盡(jin)其用，是人(ren)力(li)資源(yuan)管理日(ri)常工(gong)作價值(zhi)的重要衡(heng)量標(biao)準，但只是專注(zhu)于(yu)人(ren)才的入(ru)轉調離(li)環(huan)節，HR的地(di)位就隨(sui)時可能岌(ji)(ji)岌(ji)(ji)可危，做人(ren)力(li)資源(yuan)管理規劃更是要從賦能發(fa)展(zhan)的角(jiao)度著手，進(jin)一步完成從改善(shan)人(ren)力(li)分配不(bu)均(jun)衡(heng)到人(ren)才需求預測和發(fa)展(zhan)的進(jin)階：

1、加強人才培養

人力(li)資源規劃(hua)按期(qi)限可分為長期(qi)、中期(qi)和(he)短期(qi)計(ji)(ji)劃(hua)，長期(qi)計(ji)(ji)劃(hua)是指(zhi)5年(nian)以上(shang)的規劃(hua)，短期(qi)則是指(zhi)1年(nian)和(he)1年(nian)以內(nei)的，人力(li)資源管理要賦能發(fa)(fa)展，則要以長期(qi)計(ji)(ji)劃(hua)來進行(xing)人力(li)部署，HR需要深度思考(kao)通過怎樣的培訓計(ji)(ji)劃(hua)和(he)內(nei)容，才可以保證人才的成長和(he)供應能夠充分滿足(zu)企業未來發(fa)(fa)展的需求，并確保在人才盤點工作(zuo)結束之后(hou)，相關(guan)計(ji)(ji)劃(hua)可以積(ji)極實施。

2、做好激勵變化

不同發展階段，企業留人的政策也要及時更新，創業期、發展期和成熟期的員工期待與追求都是不一樣的，在公司工作3年以上的優秀員工，如果因為固有的激勵政策滿足不了需求而提出離職，對于企業來說，無疑是一項重大損失，所以，HR做人力資源規劃不僅要為業績服務，更要為創造業績的核心員工服務。

3、打造文化氛圍

華為(wei)任總(zong)曾說過：“所(suo)有的(de)生(sheng)(sheng)意終將死亡，唯(wei)有文化生(sheng)(sheng)生(sheng)(sheng)不(bu)息”，可見文化對一家企業的(de)影響巨大，企業要(yao)打(da)勝(sheng)仗(zhang)，要(yao)達成一個又(you)一個遠大的(de)目標(biao)，需(xu)要(yao)依(yi)賴強(qiang)大的(de)信(xin)念(nian)，而信(xin)念(nian)的(de)來源和支撐就是文化，所(suo)以在人力(li)資(zi)源的(de)規劃中，文化打(da)造是必不(bu)可少的(de)課(ke)題。

三、根據發展的節奏推進流程

找(zhao)到(dao)未來發展(zhan)方向，明確了(le)規(gui)劃(hua)的(de)重要事(shi)項(xiang)，剩下的(de)就是快速推進整個規(gui)劃(hua)工作的(de)流(liu)程(cheng)，但每家企業的(de)具體情況不同，因(yin)此人(ren)力資源規(gui)劃(hua)的(de)步驟和流(liu)程(cheng)也不盡(jin)相同，不過有些(xie)核(he)心步驟都(dou)是共有的(de)：

（人力資源規劃流程圖）

值得注意的是，除了前期做好需求調查，通過人力資源需求與供給的預測確定最終需求也是非常重要的環節，通常大家都會使用主觀和客觀的方法，主觀的包括經驗預測法和德爾菲法（專家討論法），客觀的包括勞動定額法、人才發展趨勢分析預測法、成本分析法及回歸分析法等，以(yi)此(ci)更(geng)加精(jing)準地(di)獲得企(qi)業(ye)人(ren)(ren)員的(de)凈(jing)需求(qiu)量，進而采取有效措(cuo)施(shi)，以(yi)達到企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源的(de)相對(dui)平衡，滿(man)足未來的(de)穩定(ding)發展。

人力(li)資源管理規(gui)劃(hua)，其目的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)確定下一年度的(de)(de)(de)工作需求(qiu)以及達成方法(fa)，不(bu)(bu)得不(bu)(bu)提(ti)醒的(de)(de)(de)是(shi)，HR需要保證一定程度的(de)(de)(de)聚焦(jiao)，因為一旦項目過多，就(jiu)很容易陷入(ru)最(zui)后一個都(dou)干不(bu)(bu)成的(de)(de)(de)境地，價(jia)值的(de)(de)(de)體現和提(ti)升就(jiu)更加遙遙無(wu)期了！