如何提高員工執行力？我們先來了解下執行力低下的原因。從人力資源的角度，我覺得有三個主要原因。第一，企業沒有打造員工認可的企業文化。

很多企業在創業階段，員工執行力很強，因為企業為了生存，往往會迸發出空前的執行力。沒有執行力就沒有結果。這主要是幾個方面的原因：第一，創業階段，企業和員工的目標明確，勁往一處使，大家都不會計較太多，只為企業完成目標生存下來;第二，創業階段，企業人數少，員工和老板直接對話，流程少，管理效率高;第三，創業階段的企業招聘員工都是用較高的價錢招聘到最優秀的員工，因為不可能養閑人。

然而，一旦企業慢慢步入正軌，部門越來越多，人數越來越多，你會發現，很多企業開始慢慢變得臃腫，從而行動緩慢起來。主要表現在：

部門之間的協調越來越差。一件事情本來可以馬上解決，但非要拖延到明天。

員工變得越來越懶。其實員工并不是真正變懶了，而是職責變得不明確，以前人少的時候，大家都很積極，人多了以后，就出現了推諉現象。

工作效率低。開會確定的事情，制定的計劃，都無法按時完成。

然而，企業的大小和執行力之間其實并不一定是正相關關系。也就是說，并不是企業越大，它的執行力就必然會越低。

華為全球員工總數將近20萬，但很多人卻將華為的成功歸結為狼性的執行力。華為曾經也深陷執行力困局：隨著企業的逐漸發展壯大，部門和員工的工作效率變低。但任正非作為一名有魄力的企業家，他揮刀大力改革，打破低效之枷鎖，花5.6億咨詢費，請IBM來梳理流程，意在提高公司的工作效率。當然，華為的高執行力，不僅來源于其流程的高效，還在于其高工資、高激勵及任正非的個人魅力所造就的華為文化。

雖然華為的成功無法復制，但是對于我們打造員工執行力還是有很多的啟發。執行力提升是一個系統的工程，是自上而下努力才能達成的事情。要提高企業的執行力，不僅要提高企業從上而下的執行力，還應提高每一位員工、每一個部門的執行力。因為執行的核心是人。涉及到人，人力資源部門就責無旁貸。

那作為人力資源部門的負責人，我們該從哪些方面著手，才能改善企業的執行力呢?

執行力低下的原因

我們先來了解下執行力低下的原因。從人力資源的角度，我覺得有三個主要原因。

第一，企業沒有打造員工認可的企業文化。

研究表明，那些具有員工認可的企業文化的企業，管理成本相對較低。

例如阿里巴巴，華為，騰訊等。

任何一家企業，都希望自己的員工為了公司努力拼搏，全力付出。

也許在市場經濟時代，那種不計報酬高低，只為拼命付出的“愚忠”已經不多。

但我相信有一些員工，他如果認可這個企業的創始人，認可這個企業的企業文化，他會為這個企業付出很多。

很多企業逼迫員工員工，甚至有領導陪著員工加班，然而有多少人只是在假裝加班，這個只有員工心理自己清楚。

任正非說：“我們今天是利益共同體，明天是命運共同體。當我們建成內耗小、活力大的群體時，抗御風雨的能力就增強了，才可以在國際市場的大風暴中去搏擊。”

任正非是有人格魅力的，而他打造的華為文化，是員工認可的。

只有讓員工心甘情愿地上了企業的船，他才會用心地付出。

要讓員工全身心為企業付出，打造員工認可的企業文化才是根本。

第二，員工執行過程沒有監督。

員工執行力低下，有一個重要原因是執行過程沒有監督。

這一方面是領導團隊對下屬沒監督。孔子曰："其身正，不令則行;其身不正，雖令不行。知人者智，自知者明。"領導干部首先要身先士卒、率先垂范、知行合一，才能逐步引導員工樹立堅定的執行意識。

另一方面是公司缺乏足夠完善的制度流程來約束員工。導致員工工作沒有目標，工作職責不清晰等，從而出現執行力不足的問題。

第三，員工個人能力不足。

員工個人能力是執行力的內因。員工個人能力不行，那外在的激勵再好、制度再完善也沒有用。

你想摘到樹上的水果，你可以招聘一只老虎，也可以招聘一只猴子，即使老虎的力量強大，但是在摘水果方面，猴子絕對比老虎強。

所以你看似招聘到一個強大的老虎，給它很好的食物，但老虎始終無法很好地幫助你完成任務。

如何提升員工執行力

針對以上原因，我想跟大家介紹一個執行力三角的模型。從人力資源的角度，我們需要從以下三個方面，才能從根本上解決員工的執行力問題。

第一，打造員工認可的積極向上，努力奉獻的企業文化。

公司企業文化可以引導員工執行力的提升。

對華為員工來說，任正非就是華為的靈魂;對阿里巴巴員工來說，馬云就是阿里巴巴的靈魂;對騰訊員工來說，馬化騰就是騰訊的靈魂。

早期互聯網時代的企業家，他們都有自己的人格魅力。

其實，我相信，一家企業，建立屬于自己的文化，其實將創始人的人格魅力、精神沉淀形成公司道德觀、價值觀，最終形成公司的企業文化。

當員工對公司以及企業文化高度認同時，便上升為信仰。那些認同公司企業文化的人，他們對公司高度忠誠，沒有人說公司不好。當公司所有員工都認同公司文化時，他們對公司充滿感恩，他們認為自己屬于公司的一份子，他們內心充滿自豪感，自然就沒有你我之分，只會為著一個目標，就是公司的發展，大家努力把事情做好。

除了將創始人的精神轉化為公司的文化之外，我們還要打造員工積極向上、努力奉獻的企業文化。

沒有倡導就沒有執行。我見過有一些企業，他們嚴格按照法律規定的時間來執行上班時間，所以他們公司下班后，幾乎不會有員工主動留下來加班;但是有一些企業，大部分的員工都愿意主動留下來義務加班。這就是企業文化不同所造成的差異。

你倡導什么，員工就會做什么。企業文化越早建立，員工越容易接受。

如果你想員工心甘情愿的付出，執行力爆棚，企業文化的打造是必須的。

第二，完善公司制度流程。

包含三方面。

(1)目標分解制度。比如通過績效考核制度，將公司戰略目標分解到部門，再分解到個人，讓公司和個人成為命運共同體，讓員工清晰地知道自己的工作對公司的意義。

(2)目標執行制度。包含工作的各項流程、溝通機制、崗位說明書等。讓員工在執行的過程中，能夠清楚自己的工作職責;通過流程的優化，提高工作效率;通過有效的溝通機制，解決工作中的矛盾和沖突。

(3)目標總結制度。包含高效的會議制度。比如每個部門召開晨會，了解員工每天的工作情況，并讓員工清楚接下來的工作計劃，可以大大提高員工的執行力。

第三，提高員工的個人能力。

包含兩方面。

一方面，是在招聘的時候，就要招聘到適合該崗位的優秀員工。

為什么很多公司寧愿用高價錢招聘一個有能力的員工，也不愿用低價錢招聘一個能力一般的員工?

因為有能力的員工才能給你好結果。

曾有人說，華為就是用3個人的錢去招聘2個人，然后做出了5個人的工作。

這就是有能力的員工的執行力。

所以人力資源部應該建立起完善的招聘管理體系，為公司招聘到優秀的人才，為提高員工的執行力打下堅實的基礎。

另一方面，人力資源應建立完善的培訓管理體系。

完善的培訓管理體系，應建立在完善的任職資格管理體系基礎之上。

針對不同層級的員工，提供不同的培訓內容，真正提高他們的崗位工作技能，使之匹配工作崗位要求。