勞動關系管理師是由中華人民共和國人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心推出的“中國勞動關系管理師職業培訓”的資質認證。

勞動關系管理師培訓的介紹：

是由人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心面向全國開展的是實驗性，示范性的培訓工作。旨在針對新職業，新知識，新技術，新技能等內容開展的培訓，提升勞動者崗位技能，增強就業能力，探索職業培訓的新方法和途徑。提高我國職業培訓技術，促進就業。勞動關系管理師強調通過分析大量企事業單位的實際問題和案例，提高學員在勞動關系管理中的各種實操能力。

學習勞動關系管理師，對HR的職業發展有何意義嗎?

勞動關系管理師是由我國人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心推出職業培訓資質認證，適用對象包括各企事業單位人力資源管理從業人員，法務及公會人員以及與勞動關系管理較密切的相關管理人員，即所有致力于從事人力資源管理工作的人員。獲得該證書，可以幫助大學生切實掌握一門真正可以解決就業難題的技能，告別“畢業即失業”，通過培訓，學生不僅可以實現自己就業能力，還可以更加科學的規劃個人的職業發展，并且該培訓項目還為學員提供進入各大中型企事業單位實習的機會。此外，該證書還可提升勞動者崗位技能，增強就業能力，探索職業培訓的新方法和途徑。提高我國職業培訓技術，促進就業。對個人而言，企業HR通過學習并獲得該項資質證書，除了掌握高級人力資源知識以外，還可以提升個人職業生涯的含金量，提高個人的職場競爭力，切實擁有實際的“硬件證書”作為保障，對個人的職業晉升和薪酬增長都有重要的推動作用，助力個人成為頂尖公司的HR。

勞動關系管理師支招--企業管理各類員工的方式

在“互聯網+”的沖擊和影響下，新型用工關系不斷涌現，勞動糾紛進入凸顯和多發期。為幫助企業和員工解決爭議糾紛，推動和諧社會建設進程，勞動關系管理師這個新時勢下英雄應運而生。　　員工是造成企業管理難題的癥結。管理者要善于針對不同類型的問題員工的不同特點，采取不同的處理方法，這樣才能有效地化解這個難題。在很多問題員工中，導致問題的因素往往有對工作非常有利的一面。管理者要善于投其所長，針對他們優點的方面進行管理，把他們的缺點轉化為優點。　　對于一些問題員工來說，導致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業操守和性格上的小缺陷。推諉責任，愛找茬，夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

一、功高蓋主員工的兩種類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。

這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度。

二、對功高蓋主員工的管理

一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

(1) 針對服從者的管理

對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，采用符合現代企業員工心理特征的新的方法進行管理。

a.不要吝惜自己夸獎的言語

管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。

b.管理者在贊揚時要注意方式

管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞

很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業績其實就是管理者的業績，并且管理者的業績是根據全體下屬的總體業績來評定的。

d.適當地夸大對員工的表揚力度

管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

對于那些業績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬、優惠的獎金和優厚的福利。

(2) 針對不服從者的管理

a.對其較易實施領導權的部分實施管理

研究其本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。

b.經常與員工進行溝通

與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業績，然后要求他遵守公司的規章制度，這樣才比較容易收到效果。

c.分配給不服從者需要團隊合作或領導輔導的工作

建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領導的重要性。

d.領導自我反省自己的缺點

領導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領導應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。

e.變更員工的業務范圍

如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業務范圍。業務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，很難做出很好的業績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。

三、勞動關系管理師前景怎么樣?

勞動關系管理師前景還是非常可觀的，因為HR這個行業門檻比較低，但是真正懂的勞動法的人很少，所以在制定一些規章制度或者處理公司與員工的時候，不知道是否制定后者處理員工關系會不會對公司造成損失。然而HR通過專業的勞動關系管理師技能培訓后，可以很好的幫助用人單位提高勞動關系管理的技能、技巧和辦法，防控勞動爭議發生。例如：規章制度依據是什么，勞動報酬如何制定?公司與員工存在勞動爭議如何正確的溝通解決問題等。

四、勞動關系協調師與勞動關系管理師的區別

勞動關系協調師與勞動關系管理師職業都是人力資源管理領域的，都是處理人力資源方面的管理服務的職業;二個職業都需要具備一定的人力資源管理方面的知識和政策水平。

一是服務的對象不同。人力資源管理師是為用人單位人力資源管理服務的;勞動關系協調師是為用人單位和勞動者服務的，將來可能出現專業的從事勞動關系調解的機構，勞動關系協調師將會是主力。

二是所站的角度和目的不同。人力資源管理師是為用人單位服務的，工作目的是維護用人單位的利益;勞動關系協調師作為中間人要兼顧勞動者服務和用人單位的利益，目的是維護勞動關系和和諧。

三是具備的知識結構和能力結構不同。人力資源管理師應具備人力資源管理知識、企業管理知識及相關政策法律法規，主要應當具備管理能力和一定的協調能力;勞動關系協調師主要應當具備勞動關系有關知識及法律法規，具有一定的勞動心理學方面的知識，了解勞動者的職業心理和企業用人心理，實時掌握勞動就業供求關系動向和國家關于就業及勞動關系方面的法律法規變化情況，具有高超的協調與說服能力，有高尚的品德和平和的職業心態。

四是適應的從業人群不同。人力資源管理師主要面對的是在崗人力資源管理人員;勞動關系協調師主要面對法律工作者、社會工作者、人力資源管理公司的從業人員;企業的人力資源管理人員以及企業班組長、工段長、車間主任等與職工聯系密切的基層管理人員;有志于此項工作的學生;以及有人際關系特長熱心助人的社會人士。勞動關系協調師是一個就業年齡不限，性別無妨，工作領域寬闊，職業挑戰性和使命感兼具，符合和諧社會精神的新型職業。