"每個月從20號到次月10號，每天加班到晚上12點，甚至是凌晨2點來做次月績效指標調整及當月考評數據，結果還經常出錯，被業務領導批評，被員工嫌棄。我們兩個績效專員現在看到績效數據就緊張，這樣下去，都要得抑郁癥了。"HR負責人焦慮的對我說。

這是一家營收過百億的制造業，全國有4家分公司，人員超過8000人。一線技術員工的績效管理涉及多個管理系統，每個月在線下進行數據采集和統計分析，期間耗時15個工作日，過程不透明，技術員工流失率達到25%，新員工流失率48%，嚴重影響集團產量，技術人才梯隊也無法有效搭建。從集團領導到一線員工，均對當前績效管理模式不滿意。

經過東寶軟件和HR伙伴共同努力，4個月后的結果是"績效管理過程完全線上化，實現在線發布考核表，按天采集、核算數據，并推送到員工APP上，實時查詢。徹底擺脫了熬夜做數據的手工活，轉向了績效數據挖掘和技能改善"。HR負責人略顯激動，原來需要15天周期的工作，現在只需要5個工作日。技術員工流失率下降至8%，新員工流失率下降至20%，集團產量在原基礎上升了3%，體現了人才管理的價值。

這樣的轉變，是如何做到的呢？我們經常說的數字化轉型，到底應該怎么做？

結合我們東寶軟件的案例實踐，通常從以下三個維度來入手：

1、需求澄清

在這個維度，我們需要厘清的是客戶這次數據化轉型，要解決的業務問題是什么？預期會帶來哪些價值？當前做了哪些動作？差距在哪里？

無數次教訓告訴我們，客戶第一次提出來的需求，特別是直接帶有解決方案的需求，極有可能是淺層，未觸達業務本質。如按這個方案來做，通常達不到預期效果。

結合案例，客戶的績效管理，表層的目標是想要實現的是降低HR工作量，簡化數據采集流程，提高過程透明度，讓員工和管理者都可以實時看到，降低因績效考評而導致的人員流失率。

如果深入分析，績效管理的真實目標，是要提高骨干員工的留存率，進而實現精準激勵，提升制造中心產量。

2、方案規劃

隨著目標的梳理和清晰，注意力就不會只停留在績效考評過程的線上化，還會延伸到績效目標的設計、專業技能的提升、數據挖掘應用這三個節點。

整體的思路如下圖：

3、技術應用

3.1數據孿生

依據真實的業務流程，在系統上搭建一個虛擬的業務數據流，進行一對一的節點映射。將線下的生產過程，復制到線上，實現業務數字化。

3.2搭建模型

以Q（質量）C（成本）D（交期）S（安全）指標為核心，構建評價模型。通過與異構系統之間的接口對接，實現實時的數據交互，解決了績效指標、數據采集、評價規則的難題。最終80%的數據由系統自動生成，給予現場管理者20%的自由裁量權，實現法治與人治的平衡，同時做到了以天為單位的數據匯總。

3.3數據共享

通過產品自帶的APP，在數據安全的前提下，實現了每天績效數據實時推送給員工，不僅可以看到個人績效指標，也可以看到每天的績效考評結果，有異議時可以在線進行申訴處理，員工體驗感得到大幅提升。

管理者可以通過個人管理看板，查閱整個團隊的績效成果，并支持進行數據穿透，分析過程數據，找到改善的方向。也可以通過APP，在線進行績效評分、審批，提高了管理效率。

3.4技能改善

通過數據挖掘，可以直觀呈現員工在哪個生產環節出現失誤，或者數據未能達標，管理者可以及時下發課程，由員工在線完成學習。

也可以結合系統中關鍵崗位技能認證功能，在導師的指導下，體系化進行理論與實操學習，通過嚴格的考試，實現持證上崗。這樣就解決了新員工沒人帶、沒人管理的痛點，骨干員工的流失率，得到有效的控制。

3.5精準激勵

數字化考評的結果，得到管理層和員工的認同后，HR伙伴將績效結果與個人薪酬、晉升條件相結合，實現了優秀員工的精準激勵。

這樣一改過往輪流調薪的"大鍋飯"做法，在同樣激勵總額的前提下，激勵效果卻大不相同，真正讓優秀的員工得到回報。肅清了原來內部小團隊的"山頭"文化，團隊凝聚力得到加強。

綜上，只要緊密圍繞業務價值目標，結合東寶的敏捷轉型方法論及工具，我們有信心和HR伙伴一起，實現人力資源管理數字化成功轉型，助力企業健康運營，取得更大的成功。