近期有些企業因疫情影響而導致生產經營困難，想直接對員工調崗調薪，這合理合法嗎？答：在未經員工同意的情況下進行調崗調薪是不合法的。企業或許存在著各方面的生產經營困難問題，可以先和員工進行協商，使員工理解企業的困難，雙方意見達成一致且需要員工進行書面確認，并需要將更改的內容加入原勞動合同的更改頁面后才可以對員工調崗調薪。而未經過員工同意就進行調崗調薪是不合理也不合法的。

企業對員工進行調崗調薪，須滿足兩個基本前提：

1、企業與員工雙方協商一致;

2、采取書面形式變更勞動合同，且雙方簽字確認。

二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

因生產經營困難，企業可否辭退部分員工？

依據《勞動合同法》規定，企業生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。當然企業還可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等其他方式穩定工作崗位，來度過經營困難期。

因生產經營困難，企業能否延期支付員工工資？

依據相關規定，用人單位因受疫情影響延遲發放工資未超過30天，或者未依法及時繳納社會保險費，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的，不予支持。因此用人單位受疫情影響可以延遲發放工資，但延期不能超過30天。

因生產經營困難而導致停工停產，企業該如何支付員工工資？

據相關規定，因受疫情影響導致停工停產的，企業應當按照以下規定發放勞動者停工停產期間的工資：停工停產未超過一個工資支付周期的，企業應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。停工停產超過一個工資支付周期的，企業可以根據員工提供的勞動，協商新的工資標準。停工停產超過一個工資支付周期；企業沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付員工生活費，生活費發放至企業復工復產或者解除勞動關系為止。

關于調崗調薪的更多相關知識，可以閱讀《企業如何合理進行調崗調薪呢？需要注意哪些風險？》這篇內容，其中對調崗調薪有較為詳細的介紹。